Transformation Emplois GC

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Qu’est-ce que Transformation Emplois GC?

À titre de propriétaire fonctionnel de la plateforme de recrutement actuelle et future et de responsable du volet recrutement d’une solution de RH de bout en bout pour la paye, la Commission de la fonction publique (CFP) s’emploie à transformer la solution de recrutement pour le gouvernement du Canada dans le cadre du projet Transformation Emplois GC. Notre système est désuet et ne répond plus aux besoins de nos utilisateurs, particulièrement à l’ère numérique. La nouvelle solution sera souple, moderne, inclusive et axée sur l’utilisateur afin d’attirer les meilleurs talents au gouvernement du Canada, aujourd’hui et dans l’avenir.

Il s’agit d’un projet pluriannuel en plusieurs étapes, qui évoluera constamment en fonction des consultations et de la rétroaction.

Contexte

En 2017-2018, la CFP a mobilisé les chercheurs d’emploi, les gestionnaires d’embauche et les professionnels des RH pour qu’ils lui fassent part de leurs besoins via l’interface de la Nouvelle orientation en dotation (iNOD). Ce processus nous a appris qu’il faut rendre l’expérience de recrutement plus simple, plus transparente et plus intuitive, que les besoins des utilisateurs doivent être les premiers facteurs à prendre en considération.

Faisant fond sur l’iNOD, la CFP passe à l’étape suivante de l’initiative Transformation Emplois GC, qui consiste à explorer les options de système afin de répondre aux besoins des intervenants. Il reste plusieurs besoins importants à cerner. La CFP poursuit le dialogue avec les partenaires et les parties intéressées afin de définir les exigences à satisfaire afin de concevoir une solution qui répondra à tous nos besoins en matière de recrutement. 

Groupes cibles  

Voici quelques-unes des questions que l’équipe de Transformation Emplois GC est en train d’examiner dans le cadre d’une série d’ateliers :

• Préparation au ressourcement

• Recrutement des candidats

• Évaluation des candidats

• Sélection des candidats
• Surveillance
• Soutien des systèmes
• Inclusion des compétences et des champs d’intérêt
• Validation des aptitudes
• Évaluation
• Administration des droits de priorité
• Intégration de données internes sur les effectifs afin de minimiser l’entrée des données
• Flexibilité permettant une adaptation aux besoins des ministères
• Mécanisme de rétroaction continue

Les ateliers mobilisent différents groupes cibles, à savoir :

1. Chercheurs d’emploi

Personnes qui utilisent le système pour créer un profil, pour chercher et postuler des emplois, et pour vérifier l’état de leurs demandes. L’objectif est d’améliorer l’expérience des utilisateurs et les communications avec les chercheurs d’emploi, et de simplifier le processus de dotation ainsi que l’approche relative aux annonces.

2. Gestionnaires d’embauche

Personnes qui utilisent le système pour publier des offres d’emploi, présélectionner des candidats et embaucher les candidats retenus. L’objectif est d’accélérer l’embauche du personnel, de simplifier le processus de dotation et le jumelage des candidats, d’attirer des candidats passifs et d’améliorer la gestion du volume.

3. Professionnels des RH

Personnes qui utilisent le système pour gérer le processus de recrutement, depuis la présélection jusqu’à l’embauche des candidats, en fonction des politiques, des exigences essentielles et d’autres facteurs d’embauche à prendre en compte. L’accent est mis sur le processus d’embauche de bout en bout.

État actuel du projet 

Le projet Transformation Emplois GC en est actuellement à la phase 0.

La CFP poursuit le dialogue avec les principaux intervenants afin de déterminer les exigences clés à satisfaire pour répondre à tous les besoins en matière de recrutement. Elle a mobilisé les chercheurs d’emploi, les gestionnaires d’embauche et les professionnels des RH en les invitant à participer activement à plusieurs séances. Le 16 novembre 2018, la CFP a tenu un webinaire afin de donner aux chefs de file de l’industrie un aperçu de la récente demande d’information (DI) du projet Transformation Emplois GC. La DI a pour objet d’examiner les solutions de recrutement existantes dans le secteur privé. Elle offre aux entreprises de l’industrie du recrutement l’occasion de démontrer le fonctionnement de leurs solutions.

En 2019-2020, une analyse des options sera effectuée afin de déterminer la meilleure façon d’aller de l’avant, qu’il s’agisse d’acheter, de construire ou d’une combinaison des deux. De plus, des essais de validation de principe seront effectués avec certains ministères et organismes afin d’évaluer davantage la faisabilité des solutions disponibles sur le marché.

Cette phase durera jusqu’en mars 2020. Pour plus d’informations sur les phases du projet, veuillez consulter ici!

Les caractéristiques qui nous intéressent!

TEGC Fichiers partagés

L'équipe du TEGC est déterminée à contribuer à l'ouverture et à la transparence du gouvernement. Ces dossiers sont communiqués ouvertement au public et donneront un aperçu des progrès et des mises à jour du projet de Transformation emplois GC.

• GCJT Discovery Paper_RFI_FR
• Strategic Scope One Pager_FR
• GCJT Environmental Scan Report_FR
• GCJT Overview_FR

TEGC En ligne

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Foire aux Questions

[open/close] Quand le projet sera-t-il terminé?

Le projet devrait être terminé d’ici avril 2022. Suite à la dernière phase, la Commission de la fonction publique (CFP) disposera d’une solution de recrutement inclusive, moderne, axée sur l’utilisateur et flexible. Mais ça ne s'arrête pas là ! La CFP continuera de solliciter des commentaires sur la nouvelle solution de recrutement afin de continuer à améliorer l’expérience des utilisateurs, en 2022 et au-delà..

[open/close]Comment améliorera-t-il le système de dotation actuel?

The current system is lagging behind industry standards. It cannot properly support the needs of users at a time when recruitment continues to be an important priority. The system is no longer sustainable and does not allow for much needed interoperability with other government central systems.

In consultation with federal organizations it serves, the Public Service Commission is developing requirements and best options for a future system.

The Commission consults key partners to ensure the system fits the need. Stakeholders include other federal public service organizations, private-sector IT specialists, scholars, bargaining agents and HR industry leaders.

The Commission’s new system will better help find, attract, assess and hire best talent for the Government of Canada. It will include the following features:

• Faciliter le processus pour les utilisateurs, y compris les gestionnaires d’embauche, les chercheurs d’emploi et professionnels en RH;
• Être inclusif dès sa conception, offrant des fonctionnalités d’accessibilité de calibre mondial;
• Respecter ou dépassera les exigences juridiques dans des domaines comme les langues officielles et l’équité en matière d’emploi;
• Appuyer la Nouvelle orientation en dotation de la Commission;
• Répondre aux objectifs du gouvernement numérique;
• Permettre l’interopérabilité avec les systèmes actuels et futurs du GC.

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[open/close]Les utilisateurs et les parties prenantes sont-ils impliqués dans ce project?

Oui. Au cours de la phase actuelle (phase 0), les chercheurs d’emploi, les gestionnaires d’embauche, les professionnels en RH et d’autres partenaires sont mobilisés pour comprendre leurs besoins en matière de recrutement. Au cours des phases suivantes, les partenaires, y compris d’autres organisations de la fonction publique fédérale, des spécialistes en TI du secteur privé, des universitaires, des agents négociateurs et des dirigeants de l’industrie des RH, seront également mobilisés.

[open/close]Comment ProGen fait-il le lien avec TEGC?

Grâce à un solide partenariat avec le SCT, nous assurons l’alignement avec l’initiative de RH et de paye de la prochaine génération vers un objectif commun, à savoir une solution harmonieuse du début à la fin qui place les utilisateurs au premier plan.

• Collaborer avec les responsables de ProGen au niveau SMA et DG pour assurer une approche unifiée
• Tirer parti de la gouvernance existante telle que le comité des SMA de ProGen et le comité directeur interministériel du SRFP
• Mettre en place une fonction d’intégration horizontale pour faciliter la collaboration avec ProGen sur les besoins de l’entreprise (p. ex., points d’intégration des exigences de l’entrepise)