GC Panel Pledge - l’Engagement GC relatif aux panels

The Government of Canada (GC) Panel Pledge aims to increase the representation and inclusion of:

• Indigenous Employees
• Black Employees
• Racialized Employees
• Disabled Employees
• 2SLGBTQIA+ Employees
• Religious Minorities
• Women

In all GC events at the local, regional and national level.

The Panel Pledge is a commitment taken by public sector employees to affirm their commitment to Reconciliation, diversity, inclusivity, Anti-Racism and anti-discrimination. Upholders of the Panel Pledge will ensure by their participation that they only support events whose panelists and moderators are representative of the true diversity of Canada. The Panel Pledge aims to promote the representation of systemically marginalized and underrepresented groups in response to the Clerk’s Call to Action on Anti-Racism, Equity, and Inclusion and in support of the areas of focus of Beyond 2020 and the 2020/2021 Deputy Minister Commitments on Diversity and Inclusion

l’Engagement GC relatif aux panels

L'engagement du panel du gouvernement du Canada (GC) vise à augmenter la représentation et l'inclusion des:

• Employés autochtones
• Employés noirs
• Employés racialisés
• Employés handicapés
• 2SLGBTQIA+ employés
• Minorités religieuses
• Femmes

Dans tous les événements du GC au niveau local, régional et national.

Le Panel Pledge est un engagement pris par les employés du secteur public pour affirmer leur engagement envers la diversité, l'inclusion, l'antiracisme et l'anti-discrimination. Les signataires du Serment des panélistes s'assureront par leur participation qu'ils ne soutiennent que des événements dont les panélistes et les modérateurs sont représentatifs de la véritable diversité du Canada. L'engagement des panélistes vise à promouvoir la représentation des groupes systématiquement marginalisés et sous-représentés en réponse à l'appel à l'action du greffier sur l'antiracisme, l'équité et l'inclusion et en soutien aux domaines d'intérêt d'Au-delà de 2020 et des engagements des sous-ministres de 2020/2021 sur la diversité et l'inclusion.

History

The Panel_Pledge was adapted from work done by three Australian organizations, in effort of increasing gender parity on panels.  Launched at Shared Services Canada in 2019, the initial GC Panel Pledge required pledges to commit to not speaking on male-only panels. Those who took the panel pledge also committed to advocating for women’s representation on panels by asking the following questions:

1. Are there women, or equal numbers of men and women, participating in the panel?
2. What is the event organizer doing to ensure gender diversity at their event?
3. Will the organizers commit to reaching out to additional resources to attain gender balance on their panel and at their event?

Taking the #GCPanelPledge represented a commitment to advancing the profile of women across the GoC - both in and out of the STEM space. For more information please see: https://wiki.gccollab.ca/Panel_Pledge/About_the_pledge

Histoire

Le Panel_Pledge a été adapté du travail effectué par trois organisations australiennes, dans le but d'accroître la parité hommes-femmes dans les panels.  Lancé à Services partagés Canada en 2019, le Panel_Pledge initial du GC exigeait que les personnes s'engagent à ne pas prendre la parole dans des panels réservés aux hommes. Ceux qui ont pris l'engagement sur les panels se sont également engagés à plaider pour la représentation des femmes dans les panels en posant les questions suivantes:

1. Y a-t-il des femmes, ou un nombre égal d'hommes et de femmes, qui participent au panel ?
2. Que fait l'organisateur de l'événement pour assurer la diversité des genres lors de son événement ?
3. Les organisateurs s'engagent-ils à faire appel à des ressources supplémentaires pour atteindre l'équilibre entre les sexes dans leur panel et lors de leur événement ?

En prenant l'engagement #GCPanelPledge, les participants se sont engagés à faire progresser le profil des femmes dans l'ensemble du GdC, que ce soit dans le domaine des STIM ou en dehors. Pour plus d'informations, veuillez consulter: https://wiki.gccollab.ca/Panel_Pledge/About_the_pledge

Amending the Pledge to Promote Inclusivity, Diversity and Anti-Racism

In taking the Panel Pledge, pledges demonstrate committed action to promoting inclusivity for underrepresented groups, such as Indigenous Employees, Black Employees and Racialized Employees, 2SLGBTQQIA+ Employees, Persons with a Disability, Women and Religious Minorities in all GC events while combatting all forms of discrimination and amplifying the voices of systemically marginalized persons globally.

In taking the #GCPanelPledge, one commits to:

• Requesting confirmation of other panelists and moderators and reserving the right to decline participation in events where Indigenous Employees, Black Employees and Racialized Employees, 2SLGBTQIA+ Employees, Persons with a Disability, Religious Minorities and Women are excluded
• Ensuring that on a panel of three people, two panelists are from underrepresented groups. On a panel of four people, three panelists should be from underrepresented groups etc.
• Refusing to participate in homogenous panels. If they do choose to participate, they commit to noting the lack of balance on the panel and highlighting the Panel Pledge to the event organizers and during the event as well.
• Asking event organizers what specific actions they are taking to ensure diversity at their events
• Offering names of people from underrepresented groups both from withing your network and outside of it.
• Promoting employment equity, diversity, inclusivity, equality and Anti-Racism in their own organizations.

Modifier l'engagement pour promouvoir l'inclusivité, la diversité et l'antiracisme

En prenant le Panel Pledge, on s'engage à promouvoir l'inclusion des groupes sous-représentés, tels que les employés autochtones, les employés noirs et les employés racisés, les employés 2SLGBTQQIA+, les personnes handicapées, les femmes et les minorités religieuses dans tous les événements du GC, tout en combattant toutes les formes de discrimination et en amplifiant les voix des personnes systématiquement marginalisées dans le monde.

En prenant l'engagement #GCPanelPledge, on s'engage à:

• Demander la confirmation des autres panélistes et modérateurs et se réserver le droit de refuser de participer à des événements où les employés indigènes, les employés noirs et les employés racisés, les employés 2SLGBTQIA+, les personnes handicapées, les minorités religieuses et les femmes sont exclus.
• S'assurer que sur un panel de trois personnes, deux panélistes sont issus de groupes sous-représentés. Sur un panel de quatre personnes, trois panélistes doivent être issus de groupes sous-représentés, etc.
• Refuser de participer à des panels homogènes. S'ils choisissent de participer, ils s'engagent à noter le manque d'équilibre dans le panel et à mettre en avant l'engagement du panel auprès des organisateurs de l'événement, ainsi que pendant l'événement.
• Demander aux organisateurs d'événements quelles sont les mesures spécifiques qu'ils prennent pour garantir la diversité lors de leurs événements.
• Proposer des noms de personnes issues de groupes sous-représentés, qu'elles fassent partie de votre réseau ou non.
• Promouvoir l'équité en matière d'emploi, la diversité, l'inclusivité, l'égalité et l'antiracisme dans leur propre organisation.

Important Considerations:

Panelists: Every event is different, and one may need to consider the makeup of the event and who is participating. Roles to consider may include panelists, moderators, other participants and event organizers. All of these roles should be considered the same in importance when considering being a panelist and upholding the Panel Pledge.  

Privilege: Society gives privileges to individuals who are white, able-bodied and who are cisgender as the standard. Even within systemically marginalized communities, individuals who are closer to the standard are the ones who typically receive platforms for events. For example, white passing racialized people are sometimes given platforms over other racialized people. Similarly, disabled people with invisible disabilities are sometimes given platforms over disabled people with visible disabilities. Efforts should be made to provide platforms to people who have historically been least likely to be afforded speaking opportunities which are individuals who are furthest away from the above standard.

Tokenism: Panelists do not want to be viewed as tokens or check marks. Event organizers should ensure there is real diversity in their events. Multiple panelists must be from diverse groups to ensure there is real representation and their event doesn't only have one token participant from an underrepresented group.

Inclusivity: Event organizers should ensure they give equal airtime to all panelists and ensure that those from underrepresented groups are made to feel welcome and are allowed to contribute equally to the conversation.

Colourism: Event organizer should be aware that within marginalized communities, those with a closer proximity to whiteness are often afforded platforms at the exclusion of others.

Accessibility: Event organizers should ensure their events are accessible. Materials provided should meet accessibility guidelines as should presentations decks. Presentations should be in plain language in large font. See the Guidelines on Making Communications Products and Activities Accessible- Canada.ca

Age / Body types: Event organizers should consider giving platforms for individuals who are older or those with different body types as they have also historically been excluded from receiving speaking engagements.

Event Planning Considerations: Consider respecting cultural factors when planning events by:

• ensuring that they do not conflict with religious and cultural holidays
• respecting dietary restrictions (for example, halal, kosher, vegetarian)
• ensuring that the location is physically accessible and comfortable for all (for example, it is scent-free and has no inappropriate imagery)
• subsidizing the cost to ensure that no cultural, economic or other barriers to participation exist

Considérations importantes :

Panélistes: Chaque événement est différent, et il peut être nécessaire de prendre en compte la composition de l'événement et les personnes qui y participent. Les rôles à prendre en compte peuvent être les panélistes, les modérateurs, les autres participants et les organisateurs de l'événement. Tous ces rôles doivent être considérés comme ayant la même importance lorsqu'on envisage de participer à un panel et de respecter l'engagement du panel.  

Privilège: La société accorde des privilèges aux individus qui sont blancs, valides et cisgenres. Même au sein des communautés marginalisées par le système, les personnes les plus proches de la norme sont celles qui reçoivent généralement des plateformes pour les événements. Par exemple, les personnes racialisées blanches de passage reçoivent parfois des tribunes plutôt que d'autres personnes racialisées. De même, les personnes handicapées ayant un handicap invisible se voient parfois attribuer des tribunes au détriment des personnes handicapées ayant un handicap visible. Il faut s'efforcer d'offrir des tribunes aux personnes qui, historiquement, ont le moins de chances de se voir offrir des occasions de s'exprimer, c'est-à-dire les personnes qui sont les plus éloignées de la norme susmentionnée.

Tokenisme: Les panélistes ne veulent pas être considérés comme des jetons ou des coches. Les organisateurs d'événements doivent s'assurer qu'il y a une réelle diversité dans leurs événements. Plusieurs panélistes doivent être issus de groupes diversifiés afin de garantir une réelle représentation et que leur événement ne compte pas seulement un participant symbolique issu d'un groupe sous-représenté.

Inclusivité: Les organisateurs d'événements doivent s'assurer qu'ils accordent le même temps d'antenne à tous les panélistes et que les membres des groupes sous-représentés se sentent les bienvenus et sont autorisés à contribuer de manière égale à la conversation.

Colorisme: Les organisateurs d'événements doivent être conscients qu'au sein des communautés marginalisées, ceux qui sont plus proches de la blancheur se voient souvent offrir des plateformes à l'exclusion des autres.

Accessibilité: Les organisateurs d'événements doivent s'assurer que leurs événements sont accessibles. Le matériel fourni doit être conforme aux directives d'accessibilité, tout comme les platines de présentation. Les présentations doivent être rédigées en langage clair et en gros caractères. Voir les Lignes directrices sur l'accessibilité des produits et activités de communication - Canada.ca.

Âge / Types de corps: Les organisateurs d'événements devraient envisager d'offrir des tribunes aux personnes plus âgées ou aux personnes ayant une morphologie différente, car elles ont toujours été exclues des engagements de prise de parole.

Considérations relatives à la planification d'événements: Pensez à respecter les facteurs culturels lors de la planification des événements en

• s'assurant qu'ils n'entrent pas en conflit avec des fêtes religieuses et culturelles
• respectant les restrictions alimentaires (par exemple, halal, kasher, végétarien)
• en s'assurant que le lieu est physiquement accessible et confortable pour tous (par exemple, qu'il ne dégage pas d'odeur et ne comporte pas d'images inappropriées)
• subventionner le coût pour s'assurer qu'il n'existe pas d'obstacles culturels, économiques ou autres à la participation.

Response Template to Event Invitations

Thank you for the invitation to speak at/participate in your event. I have taken the GC Panel Pledge and am committed to only appear on panels which are inclusive and representative, particularly to a diverse range of people from a variety of gender, backgrounds, age groups, cultures and abilities including:

• Indigenous Employees

• Black Employees
• Racialized Employees
• Disabled Employees
• 2SLGBTQIA+ Employees
• Religious Minorities
• Women

Before I confirm my attendance and participation, could I please request information of the other panelists? I hope to see a diverse and inclusive representation. Should you require some assistance achieving this, I would be happy to support you as best as I can.

Modèle de réponse aux invitations à des événements

Merci de m'avoir invité à prendre la parole ou à participer à votre événement. J'ai pris l'engagement de participer à un panel GC et je m'engage à ne participer qu'à des panels inclusifs et représentatifs, en particulier pour un éventail de personnes de sexe, de milieux, de groupes d'âge, de cultures et de capacités différents, notamment :

• les employés autochtones
• Employés noirs
• Employés racisés
• Employés handicapés
• 2SLGBTQIA+ employés
• Minorités religieuses
• Femmes

Avant de confirmer ma présence et ma participation, puis-je demander des informations sur les autres panélistes ? J'espère que la représentation sera diversifiée et inclusive. Si vous avez besoin d'aide pour y parvenir, je serai heureux de vous soutenir du mieux que je peux.

Response Template for Confirmation of a Panel Lacking Diversity

Thank you for providing details of the panelists who will be participating at your upcoming event.

I am eager to participate and thank you for the invitation. However, the lack of diversity compromises my commitment to the GC Panel Pledge so I am unwilling to confirm my participation at this stage. I would be happy to reconsider this decision should you be able to secure a more balanced panel.

Modèle de réponse pour la confirmation d'un panel manquant de diversité

Merci de nous fournir les détails des panélistes qui participeront à votre prochain événement.

Je suis impatient de participer et je vous remercie de l'invitation. Toutefois, le manque de diversité compromet mon engagement envers l'engagement du GC Panel et je ne suis pas disposé à confirmer ma participation à ce stade. Je serais heureux de reconsidérer cette décision si vous parveniez à obtenir un panel plus équilibré.

Checklist for Event Organizers

Below are some considerations for event organizers to ensure their events are representative, diverse and equitable:

1. Ensuring that on a panel of three people, two panelists are from underrepresented groups. On a Panel of four people, three panelists should be from underrepresented groups etc.
2. Strive to achieve gender balance while being inclusive of the 2SLGBTQIA+ community.
3. Connect with Diversity Networks to ensure find panelists from systemically marginalized communities.
4. Try to assemble panelists from various backgrounds, being cognizant of underrepresented groups, individuals from various socio-economic backgrounds, diverse age groups, abilities and geographical locations.
5. Ensure to use language interpretation, closed captioning and other accessibility measures to facilitate access to persons with disabilities.
6. Promote the use of gender-sensitive language and preferred pronouns.
7. Ensure the event date does not conflict with religious and cultural holidays.

Liste de contrôle pour les organisateurs d'événements

Vous trouverez ci-dessous quelques points à prendre en considération par les organisateurs d'événements afin de garantir que leurs événements soient représentatifs, diversifiés et équitables :

1. S'assurer que sur un panel de trois personnes, deux panélistes sont issus de groupes sous-représentés. Sur un panel de quatre personnes, trois panélistes devraient être issus de groupes sous-représentés, etc.
2. S'efforcer d'atteindre un équilibre entre les sexes tout en incluant la communauté 2SLGBTQIA+.
3. Connectez-vous aux réseaux de diversité pour vous assurer de trouver des panélistes issus de communautés systématiquement marginalisées.
4. Essayez de réunir des panélistes de divers horizons, en tenant compte des groupes sous-représentés, des personnes de divers milieux socio-économiques, de divers groupes d'âge, de diverses capacités et de divers lieux géographiques.
5. Veillez à utiliser l'interprétation linguistique, le sous-titrage et d'autres mesures d'accessibilité pour faciliter l'accès aux personnes handicapées.
6. Promouvoir l'utilisation d'un langage sensible au genre et de pronoms préférés.
7. Veillez à ce que la date de l'événement n'entre pas en conflit avec des fêtes religieuses et culturelles.

Frequently Asked Questions:

Does this mean that you cannot have white males at your panel events?

No. It just means that the overwhelming majority of panelists should be from underrepresented groups - mirroring their representation in the general population.

Does this mean all underrepresented groups must be reflected in all panels?

No. Sometimes panels will consist of only two people. It is impossible to represent every marginalized group in every panel. The aim is to strive to ensure diverse perspectives are reflected in virtual and in person events that feature public servants.

Does this apply for Employment Equity or equity denied groups?

Yes and no. Certain networks have been created to support systemically marginalized groups. They are not expected to organize panels which would exclude members from their respective groups.

That said, institutions have historically centered those who are white, able-bodied and cisgendered and this centering is found even within equity and equity denied groups. Therefore, it is encouraged that within a group, event organizers look to organize events that feature diverse and intersectional representation from within that group.

For example, a Visible Minority Network should also look to feature colleagues who do not have a clear proximity to whiteness or are not necessarily able-bodied or are part of the 2SLGBTQI+ community as well.

Questions fréquemment posées :

Cela signifie-t-il que vous ne pouvez pas avoir d'hommes blancs dans vos panels?

Non. Cela signifie simplement que l'écrasante majorité des panélistes doit être issue de groupes sous-représentés, à l'image de leur représentation dans la population générale.

Cela signifie-t-il que tous les groupes sous-représentés doivent être représentés dans tous les panels ?

Non. Parfois, les panels ne sont composés que de deux personnes. Il est impossible de représenter tous les groupes marginalisés dans tous les panels. L'objectif est de s'efforcer de faire en sorte que diverses perspectives soient reflétées dans les événements virtuels et en personne qui mettent en vedette des fonctionnaires.

Cela s'applique-t-il à l'équité en matière d'emploi ou aux groupes privés d'équité ?

Oui et non. Certains réseaux ont été créés pour soutenir les groupes marginalisés par le système. On ne s'attend pas à ce qu'ils organisent des panels qui excluraient des membres de leurs groupes respectifs.

Cela dit, les institutions ont toujours été centrées sur les Blancs, les personnes valides et les cisgenres, et ce centrage se retrouve même au sein des groupes visés par l'équité et ceux qui en sont privés. Par conséquent, il est recommandé aux organisateurs d'événements de chercher à organiser des événements au sein d'un groupe qui présentent une représentation diverse et intersectionnelle de ce groupe.

Par exemple, un réseau de minorités visibles devrait également chercher à mettre en vedette des collègues qui n'ont pas une proximité évidente avec la blancheur ou qui ne sont pas nécessairement valides ou qui font également partie de la communauté 2SLGBTQI+.

Speakers List and EDI Network Database / Liste des conférenciers et base de données du réseau de l'EDI

To help build diverse panels, event organizers can connect with one of the many regional, departmental or interdepartmental GC Diversity Networks - Réseaux de la-diversité-du GC - wiki (gccollab.ca).

Event organizers can also connect with one of the many GC Speakers in the below list:

Pour aider à constituer des panels diversifiés, les organisateurs d'événements peuvent se connecter à l'un des nombreux Réseaux de la-diversité-du GC - wiki (gccollab.ca) régionaux, ministériels ou interministériels.

Les organisateurs d'événements peuvent également communiquer avec l'un des nombreux conférenciers du GC figurant dans la liste ci-dessous:

Name / Nom	Pronoun / Pronom	Email / Addresse de Courriel	Position and Department / Position et département	Member of an Equity or Equity Seeking Group(s) / Membre d'un groupe d'équité ou de recherche d'équité	Official Language /Langue officielle	Areas of Interest / Expertise / Domaines d'intérêt ou d'expertise
Aalya Dhanani	She/Her	aalya.dhananiessa@tc.gc.ca	Transport Canada	Racialized persons | Groupes racialisés, Woman | Femme	English	Anti-Racism | Lutte contre le racisme, Career Planning | Planification de carrière, FlexGC, GBA+ | ACS+, Grassroots | Organisations Communautaire, How to Apply In The GC| Comment postuler au sein du GC, Interview Prep | Préparation aux entretiens, Leadership, Mental Health | Santé mentale, Mentoring | Mentorat, Networking| Réseautage, Self-Awareness | conscience de soi, Unconscious Bias | Biais inconscients
Adam Robitaille	He/Him	Adam.robitaille@pwgsc-tpsgc.gc.ca	Appraisal Analyst – Appraisal and Valuation Services Western Region PSPC	2SLGBTQIA+	English/français	Real Property issues, 2SLGBTQIA+
Adwoa Gyasi-Nimako	She/Her	Adwoa.gyasinimako@servicecanada.gc.ca	Advisor/ESDC	Black	English	Recruitment, Retention, Advancement, Diversity, Equity, Inclusion, and Networking.
Aïssatou Keita	She/Her	aissatou.keita@hrsdc-rhdcc.gc.ca	Policy Analyst GBA+ Center of Expertise	Black, African (sub-Saharan)	Bilingual	Networking, community outreach, Collaboration, GoC, Policies, Diversity and Inclusion, Career/Personal Development
Alison Marchbank	She/Her/Elle	Alison.marchbank@cer-rec.gc.ca	HR Advisor, Canada Energy Regulator (Calgary, AB)	Woman, Indigenous	English (CBC for French)	Self-Discovery with my Métis ancestry, Facilitation / teaching, Compensation, Student Staffing
Alison Szawiola	She/Her/Elle	alison.szawiola@ised-isde.gc.ca	Government of Canada Free Agent	Racialized/ Religous Minority/Woman	English	Mental Health, Well-being, Facilitation, Mindfulness, Stakeholder Enagement and Community Building, Equity, Diversity and Inclusion
Althea Francis		Althea.francis@ppsc-sppc.gc.ca	Senior Counsel – Public Prosecution Service of Canada (PPSC)	Black & Woman	English	EDI broadly speaking, Bias & Prosecution, Race and Gender Issues Overrepresentation of Black / Indigenous in the Criminal justice system
Anna Candido	She/her	anna.candido@iaac-aeic.gc.ca	Plain language editor / Impact Assessment Agency	Filipino Asian Racialized / visible minority		Communication, writing, plain language, anti-racism, equity diversity and inclusion
Annie Therriault	She/her	Annie.therriault@tpsgc-pwgsc.gc.ca	Director, Shared Human Ressources, Pay Administration Branch, PSPC	Person with Disability (neurodivergent) and member of the 2SLGBTQIA+  community	French / Bilingual	Leadership, Learning and Development, Performance Management, Human Ressources Management
Anu Shukla-Jones	She/Her	Anu.shukla-jones@cihr-irsc.gc.ca	Senior Advisor / Canadian Institutes of Health Research	Racialized / South Asian	English	Engagement and consultation, Policy Development and Implementation, Peer Support/Advocacy, Career Advancement, Leading teams, Sharing (information, resources and experiences), Mental health and wellness
Bill Spruin	He/Him/We/They/Us	bill.spruin@sac.isc.gc.ca	Work: Program Advisor, Indigenous Services Canada / Side of desk: TBS Speaker on Diversity and Inclusion	PwD	English	Inclusive Diversity and Inclusion – our voices are muted when we speak individually and magnified when we speak together. The staffing culture of exclusion. Accommodations – it is more than just PwD if we are to enable inclusion.
Catherine (Cath) Duchastel de Montrouge	They and she/iel et elle	Catherine.DuchasteldeMontrouge@tpsgc-pwgsc.gc.ca	HR Advisor/ PSPC Ontario	Queer. Non-binary, and multiply-disabled	French but I am bilingual	Disability inclusion from an intersectional lens, accessibility/inaccessibility as infrastructural and institutional processes, anti-oppression, anti-colonialism. feminisms.
Christopher K. Scipio	He/Him	Christopher.scipio@forces.gc.ca	Currently on interchange/assignment as the Senior Advisor, Black Executive Network/Le Reseau des executifs noirs (BEN/REN). Home department: Department of National Defence, Senior GBA+ Advisor	Black	English	GBA+, anti-racism & anti-oppression, talent management, leadership, conflict resolution, self-advocacy, policy innovation.
Connor Smithersmapp	HE/HIM/HIS	connor.smithers-mapp@acoa-apeca.gc.ca	Acct. Mgt. ACOA	Black	Eng	Equity, Anti-Racism, Employment Equity Policy and Audits
Diyyinah Jamora	She / Her	Diyyinah.Jamora@sac-isc.gc.ca	Social Media Analyst / ISC/CIRNAC	Filipino	English	Social Media, Networking
Felicie Hassika	She/ her	Felicie.hassika@cic.gc.ca	Anti-racism Equity Diversity and Inclusion / OSIP	Afro-Canadian		SME in AREDI topics Networking, Employee Engagement, Community Building, Leading Teams, Collaboration, AREDI workshops delivery, BEN network executive member
Holly Marie Eggleston BA	She/Her/Elle	Holly.eggleston@sac-isc.gc.ca	Program Support Officer ISC Atlantic  (secondment from Correctional Services of Canada until April 2024)	Treaty 8 Status member of Fort Nelson First Nation	English	Residential school survivor Grandfather was first Chief in Canada to negotiate mineral right agreements, constitutional issues, two eyed seeing, artist and elder
Huda Alsarraj	She/Her	huda.alsarraj@chrc-ccdp.gc.ca	Equity, Diversity and Inclusion / CHRC	Syrian Muslim	English	Psychological Safety, Accessibility, combatting Islamophobia, combatting subtle acts of exclusion (Intervention), Community Engagement, Mobilizing and Values/Ethics
Kirk/Kaiya Hamilton	He/Him (Kirk) / She/Her (Kaiya)	Kirkkaiya.hamilton@infc.gc.ca	Senior AREI Manager/Advisor	2SLGBTQI+, Person living with disability, Women (Gender diverse woman but not female)	Fluent English and Working ability on French	Diversity and Inclusion, Gender Identity/Expression, Living with disabilities, Leadership, Change Management
Iraj Tamadon-Nejad	He/Him/They/Them	iraj.tamadon-nejad@tpsgc-pwgsc.gc.ca	Junior Compensation Advisor / Public Service Pay Centre, Pay Administration Branch	2SLGBTQIA+ And Visible Minority	English	Exec member of the EEDIC – Would love to discuss inclusivity – diversity and anti-discrimination
Isa-Bella Leclair	She/her	Isa-Bella.Leclair@tpsgc-pwgsc.gc.ca	Deputy Project Manager on Universal Accessibility / PSPC	Person with a disability 2SLGBTQIA+	Bilingual	Diversity, Equity, Inclusion, Networking, Community Outreach, Peer Support/Advocacy, Career Advancement, Research, Collaboration
Latoya Barham	She / Her	Latoya.barham@tc.gc.ca	Lead of Anti-Racism, Anti—Discrimination, Inclusion and wellbeing taskforce / Transport Canada	Black (Caribbean)		Networking, Idea sharing, collaboration, CoP, Leading Teams
Makenzy Ricketts	She/ Her	makenzy.ricketts@csc-scc.gc.ca	A/ Labour Relations Advisor	Black		Networking, Employee Engagement, Community Building, Leading Teams, Collaboration, GC Communities of Practice
Marie-Jeanne Nahas	She-elle-her	Marie-Jeanne.Nahas@cic.gc.ca	Senior HR Advisor, Employee Support Office IRCC	Person with a disability	French but bilingual	HR D&I Accessibility
Marsha Thompson	She/Her	marsha.thompson@servicecanada.gc.ca	Transformation Management Branch / ESDC	Black, women, Person with invisible disability	English	Networking, Employee Engagement, Community Building, Leading Teams, Collaboration, micromissions
Melanie Wyke	She / Her	melanie.wyke@hrsdc-rhdcc.gc.ca	Senior Program Advisor, Supporting Black Canadian Communities Initiative ESDC	Black, South Asian, mixed / Caribbean Woman		Networking, Employee Engagement, Community Building, Leading Teams, Collaboration, Anti-Racism Initiatives, and Equity, Diversity, and Inclusion Initiatives
Mikelle Sasakamoose	She/her	Mikelle.sasakamoose@tc.gc.ca	TC TMX Secretariat, Transport Canada	First Nations, Status Indian		Networking, Employee Engagement, Community Building, Leading Teams, Collaboration, GC Communities of Practice, Recruitment and Retention
Moss Elmouftaquir	He/His	mostafa.elmouftaquir@hrsdc-rhdcc.gc.ca	Co-chair of ESDC Visible Minorities Network	African	Bilingual	Brainstorming on ideas to improve D&I, Networking and Engagement, Anti-racism training, discrimination/racism conflict resolution, Recruitment/Retention, Support
Muhammed (Ali) Khan	He / Him	Muhammedali.khan@canada.ca	Diversity and Inclusion / ISC	South Asian	English	Networking, Employee Engagement, Community Building, Leading Teams, Collaboration, GC Communities of Practice
Nathalie Stella	Iel/They/Them	nathaliestella.tremblay@cbsa.gc.ca	Chef d’équipe, FI-03 – SPAC, à partir du 2 décembre : Chef des opérations comptables, CBSA	Non-binaire, pansexuel, vue comme femme, handicap invisible	Français	Parler des différences, acceptation de sois, résilience, maladie mentale, handicap invisible
Nicole Bekzadeh	She / Her	nicole.bekzadeh@servicecanada.gc.ca	Business Expertise Senior Consultant / Service Canada	Black, Woman	English	Employee Engagement, Leading Teams, Wellness, Career Development, Diversity
Raoul Ntwali	he/him, il/lui	raoul.ntwali@cra-arc.gc.ca	National Coordinator CRA YPN | Coordinateur national du RJP de l’ARC	Black East African	English	Networking, community outreach, Collaboration, GoC, Policies, Diversity and Inclusion, Career/Personal Development, Finance
Reshmeena Lalani	She/Her	Reshmeena.Lalani@cra-arc.gc.ca	Section Manager, International and Large Business Audit at CRA	South Asian		Networking, Collaboration and Knowledge sharing to break down silos
Rubina Boucher	She/her	Rubina.boucher@servicecanada.gc.ca	BDSB/SCBO	South Asian	English	Peer support/self-advocacy, Transformative Story Telling, Intersectionality, AOP, Social Work, Community Studies, Disability Management, Evolving the concept of Inclusion in the workplace - moving towards Belonging... “Belonging Together”
Sagal Abdullahi	She/Her	sagal.abdullahi@hrsdc-rhdcc.gc.ca	Black Engagement and Advancement Team/ ESDC	Black Women	Bilingual	Networking, Engagement, Community Building, Collaboration, Leading Teams, Project Management, Change Management
Sarah Coumba Cissé	She/Her	SarahCoumba.Cisse@CSC-SCC.GC.CA	Parole officer/Agente de libération conditionnelle, Correctional Service Canada, member of CEED	Mixed Black and Caucasian Woman	Bilingual	Diversity and inclusion, Intersectionality, Networking, Discrimination/racism, Public safety and offenders, Identity, Micro-agressions
Suzanne McFarlane	elle/her/she	Suzanne.mcfarlane@pwgsc-tpsgc.cg.ca	Sr. HR Advisor	Women, VM	English	Expertise / facilitation experience: Anti-racism; inclusion and discrimination; mental health.
Sylvio Leger	He/Him/His	Sylvio.leger@sac-isc.gc.ca	FNIHB National BCP Coordinator -ICSD	2SLGBTQIA	Bilingual	Networking, Career development, event planning, engagement, leading teams, public speaking, collaboration, innovation
Tabassum Khan	She/Her	tabassum.khan@osfi-bsif.gc.ca	Advisor, DEI / OSFI-BSIF	South Asian, Muslim	Bilingual	Informal Mentorship, Diversity, Equity, Inclus ion, Networking, Retention, Collaboration, Knowledge Sharing, Multiculturalism, Gender, and Unconscious Bias
Tara Shapransky	She/Her	Tara.Shapransky@infc.gc.ca	Program Coordinator ESDC / INFC	Jewish, Woman	Bilingual	Networking, Career development, event planning, engagement, leading teams, public speaking, collaboration, innovation
Taryn Husband	He/him; il (accords au masculin)	Taryn.husband@servicecanada.gc.ca	Program Consultant Employment and Social Development Canada, Also one of the Co-Chairs of the Public Service Pride Network Gender Identity and Expression Action Committee	2SLGBTQIA, Disabled	English, comfortable in French	Diversity and inclusion, brave spaces, difficult conversations, gender, transgender, disability and accessibility
Teresa Morgan	She/Her	morgant@psac-afpc.com	Regional Field Coordinator ON & NU/Joint Learning  Program	Black Canadian		Networking, Community Engagement, Allyship, Leading Teams, Collaboration, Recruitment/Retention, Support
Waheed Khan	He/him	Waheed.Khan@ec.gc.ca	Chair, Visible Minorities Network; President, national Consultation Team, PIPSC; Joint Learning Program Facilitator	South Asian	English	Mental Health; Addressing harassment, discrimination and racism; Respectful Workplaces; Collective Agreements; Diversity & Inclusion; experienced panelist and public speaker
Megan Young	She/elle/kwe	Megan.Young@ec.gc.ca	Indigenous Consultation and Engagement Coordinator, Environment and Climate Change Canada	First Nations	English	Indigenous inclusion in conservation and science; Indigenous engagement; Working with Indigenous staff; Mental health

Employees across the GoC, (particularly those from underrepresented groups) who are interested in appearing on panels are encouraged to add their names and supporting information to the above list. To do that one can click "Log in" on the top right of this page and enter their GC wiki account information. Once completed, click "edit" and then simply click on the row where one's name would appear under the "Name" column. For assistance, please send us an email.

In the words of the Clerk of the Privy Council in his Call to Action on Anti-Racism, Equity, and Inclusion…

“We must encourage and support the voices that have long been marginalized in our organizations. We must create opportunities where they have long been absent. We must take direct, practical actions to invoke change. This is a true test of leadership, and one we must meet head on. Now.”

Les employés de l'ensemble du GC (en particulier ceux des groupes sous-représentés) qui souhaitent participer à des panels sont encouragés à ajouter leur nom et des informations complémentaires à la liste ci-dessus. Pour ce faire, il suffit de cliquer sur " Ouvrir une session " dans le coin supérieur droit de cette page et d'entrer les renseignements relatifs à son compte GC wiki. Une fois cette opération terminée, l'employé peut simplement cliquer sur la ligne où son nom apparaît dans la colonne "Nom". S'il a besoin d'aide, il peut envoyer un courriel.

Pour reprendre les mots du greffier du Conseil privé dans son Appel à l'action contre le racisme, pour l'équité et l'inclusion...

"Nous devons encourager et soutenir les voix qui ont longtemps été marginalisées dans nos organisations. Nous devons créer des opportunités là où elles ont longtemps été absentes. Nous devons prendre des mesures directes et pratiques pour provoquer le changement. Il s'agit là d'un véritable test de leadership, que nous devons affronter de front. Maintenant."