wiki

Changes

Célébrer le service militaire passé et présent - Aperçu de la série « Demandez-moi n'importe quoi » (view source)

Revision as of 16:16, 18 December 2024

2,960 bytes removed ,  16:16, 18 December 2024
no edit summary
Line 1: Line 1: −
<big>[[Le bureau de diversité et inclusion|Page principal]] | [[Diriger en élevant les autres: Programme des cercles de mentorat 2024|DEAPCM 2024]] | [[Clerk John Hannaford Welcomes New Cohort of Lifting as you Lead Mentoring Circles Participants|EN]]</big>[[File:ENG UseThisOne.png|alt=|center|frameless|1073x1073px|link=https://wiki.gccollab.ca/File:ENG_UseThisOne.png]]
+
<big>[[Le bureau de diversité et inclusion|Page principal]] | [[Demandez-moi n'importe quoi : Les conversations courageuses sur la diversité, l'équité et l'inclusion|Demandez-moi n'importe quoi]] | [[Celebrating Military Service Past and Present – Insights from the Ask Me Anything Series|EN]]</big>
−
== <big>'''Le greffier John Hannaford accueille une nouvelle cohorte de participants de Diriger en élevant les autres : Programme des cercles de mentorat'''</big>  ==
+
[[File:FR September AMA Banner 3.png|alt=|center|frameless|1073x1073px]]
−
[[File:DEAPCMLaunch2024.png|alt=|right|frameless]]
  −
<big>Une culture d'excellence saine et florissante se caractérise par le fait que tout le monde se sent écouté, reconnu et a un fort sentiment d'appartenance, avec des possibilités d'avancement dans un environnement psychologiquement sûr. La création de cette culture exige un effort collectif.</big>
     −
<big>Cet effort collectif pour construire une communauté grâce au pouvoir des personnes se déroule dans le cadre du programme Diriger en élevant les autres : Programme des cercles de mentorat (DEAPCM). Le DEAPCM favorise l'émergence d'une nouvelle génération de dirigeants qui se feront les champions de la diversité et de l'inclusion à tous les niveaux. Organisé chaque année par le Bureau de la diversité et de l'inclusion du Groupe des matériels de la Défense nationale, ce programme de 10 semaines est la plus grande initiative de mentorat de groupe pour les membres de l'Équipe de la Défense et de la fonction publique fédérale.</big>  
+
== <big>'''Célébrer le service militaire passé et présent - Aperçu de la série « Demandez-moi n'importe quoi »'''</big>  ==
 +
[[File:FR September 2024 AMA Poster 2.png|alt=|right|frameless]]
 +
<big>Dans le cadre des commémorations du jour du Souvenir, le Bureau de la diversité et de l'inclusion du Groupe des matériels de la Défense nationale a organisé une séance « Demandez-moi n'importe quoi » (DMNQ) afin de mettre en lumière les diverses voix de nos membres militaires.</big>
 +
<big>Intitulé « Militaires et anciens combattants : Célébrer le service passé et présent », les panélistes, le major Ryan Carter, le lieutenant-colonel Adam Emond et le major Jangmi Mboumba-Hervé, ont participé à une discussion animé par le lieutenant-colonel Jean-François Moreau et le matelot de 3e classe Victor Wilson.</big>
 +
<big>Cet événement a été l'occasion pour les civils et les militaires de poser des questions à un panel diversifié de membres des Forces armées canadiennes (FAC). Les panélistes et les animateurs ont parlé du service, du leadership inclusif et de la diversité dans les FAC, mettant en lumière des aspects de la vie dans le service militaire qui sont souvent peu discutés.</big>
 +
<big>Tout au long du DMNQ, les intervenants ont souligné l'importance du service comme moyen de contribuer à sa communauté. Le Lcol Adam Emond a expliqué que « nous pouvons tous servir notre communauté à notre manière. Mes co-panélistes et moi-même avons choisi de nous engager dans l'armée, mais ce n'est qu'une autre forme de service à la communauté. Le mat 3 Victor Wilson a complété les commentaires du Lcol Emond en déclarant qu'il s'était engagé dans l'armée en raison d'un « engagement profond à servir l'humanité et à servir mon pays ».</big>
 +
<big>Cet engagement à servir est une facette clé du leadership inclusif. Le lcol Jean-François Moreau a raconté qu'au début de sa carrière, il lui arrivait de faire des erreurs et d'être puni pour cela - jusqu'au jour où l'un de ses chefs a mis en pratique les principes d'inclusion en prenant le temps d'expliquer pourquoi ses actions posaient problème et en suggérant une solution de rechange. Ce petit geste, a expliqué le Lcol Jean-François Moreau, l'a placé sur une nouvelle trajectoire et sa carrière s'est ensuite épanouie.</big>
   −
<big>La quatrième cohorte du programme a été lancée le 17 septembre 2024, marquant une étape importante dans la favorisation du mentorat, du parrainage et du leadership inclusif au sein des organisations.</big>  
+
<big>Les panélistes et les animateurs ont souligné la nécessité de faire preuve d'empathie, de reconnaître les erreurs et d'accueillir les personnes dans toute leur diversité pour favoriser l'inclusion. Ils ont souligné l'importance de la communauté, des soins personnels et d'un système de soutien. Le major Ryan Carter, un aumônier, a expliqué : « Chaque aumônier a besoin d'un aumônier. Tout le monde a besoin de quelqu'un. Nous ne pouvons pas nous en sortir seuls. Le Maj Jangmi Mboumba-Hervé a ajouté que pour surmonter le syndrome de l'imposteur, il faut reconnaître l'importance de tous et inclure tous les membres de l'équipe, en particulier ceux qui ne sont pas sûrs de leur place. »</big>
   −
<big>L'événement de lancement du DEAPCM a réuni les 1 100 participants de 60 organisations et a été marqué par les remarques d'ouverture de John Hannaford, greffier du Conseil privé et secrétaire du Conseil des ministres du Canada. M. Hannaford a souligné l'importance du mentorat dans la formation des dirigeants à venir. L'événement a également donné lieu à des conversations avec les enseignants des classes de maître Richard Sharpe et Gérard Étienne.</big>
+
<big>À la fin de l'événement, la construction de la communauté et la promotion de l'appartenance sont apparues comme des thèmes clés. Mat 3 Victor Wilson a encouragé l'adhésion à des réseaux tels que [[Diriger en élevant les autres: Programme des cercles de mentorat 2024|Diriger en élevant les autres : Programme des cercles de mentorat (DEAPCM)]], afin d'améliorer le développement personnel et professionnel.</big>
   −
=== <big>Sagesse du greffier : Un appel à l'action et des conseils pour l'avancement professionnel</big> ===
+
<big>La création de communautés diverses et inclusives est essentielle à l'avenir des FAC, car elle stimule l'innovation, renforce le travail d'équipe et permet à chaque individu de se sentir valorisé et responsabilisé. Comme l'a si bien dit le Lcol Adam Emond, « le leadership, ce n'est pas seulement prendre de la place, c'est aussi donner de la place aux autres ». En favorisant un environnement où tous peuvent s'épanouir, nous ne nous contentons pas de construire un meilleur lieu de travail - nous façonnons un monde meilleur et plus uni.</big>
−
<big>S'appuyant sur les fondements de la direction précédente, l'événement de lancement a mis l'accent sur un nouvel appel à l'action. Le greffier John Hannaford a souligné la nécessité d'une approche plus détaillée du mentorat et du parrainage. L'objectif est de définir une vision et d'en assurer la réalisation en demandant aux départements de combler les écarts entre leurs réalités actuelles et les objectifs envisagés.  Le greffier a souligné l'importance de la transformation culturelle, en se concentrant sur la création d'un environnement sûr, valorisé et inclusif. Cette approche s'aligne sur les valeurs fondamentales de nos organisations, en veillant à ce que tous les membres de l'équipe se sentent les bienvenus et aient la possibilité de faire la différence.</big>
  −
 
  −
<big>Le greffier Hannaford a également souligné l'importance des compétences interpersonnelles et des relations pour l'avancement de la carrière. Se remémorant ses 30 ans de carrière, il a noté que les premières relations ont été inestimables, enrichissant son expérience professionnelle et facilitant la collaboration. Soulignant la diversité des compétences dans la fonction publique, le greffier Hannaford a indiqué que l'exploitation des connaissances et de l'expérience des collègues à tous les niveaux est essentielle à un leadership efficace. Il a également reconnu les avantages du mentorat formel et informel, encourageant les individus à rechercher des opportunités d'apprentissage et à établir des liens significatifs. En s'engageant activement dans le programme DEAPCM, les participants créent des opportunités de connexion, de mentorat et de réseautage qui leur serviront tout au long de leur carrière.</big>
  −
 
  −
===<big>Réflexions de Richard Sharpe</big>===
  −
<big>Richard Sharpe a parlé de sa prochaine classe de maître sur les valeurs et l'éthique dans le travail sur les droits de la personne, en mettant l'accent sur la diversité et l'inclusion au sein de la fonction publique fédérale. Il a mis l'accent sur des problèmes persistants tels que le racisme, le capacitisme et le sexisme, soulignant la nécessité d'un apprentissage et d'un engagement continus pour relever ces défis.</big>
  −
 
  −
<big>M. Sharpe a reconnu que les discussions sur les droits de la personne sur le lieu de travail pouvaient provoquer à l’heure actuelle une certaine fatigue, mais il a insisté sur le fait qu'il fallait rendre ces conversations accessibles et engageantes, en utilisant des références à la culture populaire pour qu'elles restent vivantes. Il a également souligné les effets de la discrimination sur la santé mentale et l'importance de préserver l'humanité et le respect.</big>
  −
 
  −
<big>M. Sharpe a souligné la nécessité d'un changement systémique, notant que les efforts individuels sont insuffisants pour s'attaquer aux problèmes profondément enracinés du racisme et de la discrimination. Il s'est dit enthousiaste à l'idée de contribuer à des changements structurels pour une fonction publique plus équitable.</big>
  −
 
  −
===<big>Réflexions de Gérard Étienne</big>===
  −
<big>Gérard Étienne a procédé à une évaluation critique du régime de dotation en personnel de la fonction publique fédérale, mettant en évidence des disparités importantes pour les personnes handicapées, les peuples autochtones, les minorités visibles, et en particulier les employés noirs. Malgré les efforts déployés au cours des 40 dernières années, la véritable représentation et l'équité n'ont pas été atteintes. Le plan d'équité en matière d'emploi 2022/2023 montre que si les femmes blanches ont progressé, ce n'est pas le cas d'autres groupes, avec de faibles taux d'embauche et de promotion pour les autochtones et les personnes racialisées, et des obstacles importants pour les employés noirs aux postes de direction les plus élevés.</big>
  −
 
  −
<big>M. Étienne a souligné l'importance du parrainage pour surmonter ces obstacles. Il a encouragé les gestionnaires et les aspirants leaders à favoriser un environnement inclusif et à tirer parti de programmes tels que le DEAPCM pour soutenir les groupes sous-représentés. Il a insisté sur l'importance de faire la différence dans son cercle d'influence pour créer un monde meilleur.</big>
  −
 
  −
=== <big>Regarder vers l’avenir</big> ===
  −
<big>Le programme DEAPCM entre dans une nouvelle phase avec un engagement fort en faveur du mentorat, du parrainage, du leadership et des valeurs éthiques. La quatrième cohorte a pour objectif de s'appuyer sur les succès passés pour créer un service public plus inclusif et plus efficace.</big>
  −
 
  −
<big>Le programme bénéficie à la fois aux employés et à la direction en favorisant une culture où tout le monde se sent écouté, valorisé et en sécurité. En tirant parti de la communauté et de l'effort collectif, le DEAPCM contribue à créer un environnement de service public prospère où tous les membres peuvent atteindre leur plein potentiel.</big>
      
== <big>'''Enregistrement'''</big> ==
 
== <big>'''Enregistrement'''</big> ==
−
<big>{{Special:IframePage/YouTube|path=_3i6D0ke-3g}}</big>
+
{{Special:IframePage/YouTube|path=waxGqOVaIn4}}
Lyrique.richards
3,673

edits

Retrieved from "https://wiki.gccollab.ca/Special:MobileDiff/129046"