Bureau de l'ombuds - SAC / Ombuds Office - ISC - FR
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Assemblée générale « Rencontrez Votre Ombuds »
Le 18 janvier, le Bureau du Médiateur a organisé une réunion publique virtuelle intitulée « Meet Your Ombuds : Nadia Ferrara, une approche unique ». Au cours de cet événement d'une heure destiné à l'ensemble du personnel, le Dr. Ferrara a expliqué le rôle du médiateur et la manière dont elle soutiendra le département et les employés à l'avenir.
La présentation a été suivie d'une discussion avec le Dr. Ferrara et Taiwo Lewis, directeur adjoint du secrétariat de l'IDEA.
Le temps imparti n'ayant pas permis de répondre à toutes les questions durant l'événement, les réponses sont fournies ci-dessous sous les cinq thèmes suivants :
- Indépendance, rôle et approche de l’Ombuds
- Comment l'Ombuds travaille avec les partenaires organisationnels
- Soutien aux employés autochtones
- L’ Inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité
- Le retour au bureau
Points forts de la discussion
Comment vos expériences en tant que thérapeute, éducateur, auteur et fonctionnaire ont-elles façonné votre approche unique ?
Nadia : Depuis mon plus jeune âge, j'ai toujours été une aide d’ approche empathique. Mon objectif est de faire en sorte que la personne avec qui je suis se sente prise en charge, écoutée, soutenue. C'est ce que je fais depuis toujours - être ombuds complète le cercle pour moi.
Nous travaillons dans un système où il peut être difficile d'influencer le changement et d'aller au-delà du statu quo. Dans ce contexte, qu'est-ce qui vous pousse à rester motivée pour humaniser la fonction publique ?
Nadia : Il m'arrive d'être découragée et frustrée. Mais dans ces moments-là, je reconnais mon humanité, et je me connecte au fait que je suis une donneuse d'espoir. Si je peux donner un sentiment d'espoir à quelqu'un d'autre, et permettre à quelqu'un de se connecter à son humanité, c'est ma raison d'être ici.
Vous êtes un pionnière de la formation à l'humilité culturelle au sein de la fonction publique fédérale. Quelle importance revêt l'humilité culturelle pour faire progresser l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité ?
Nadia : Je crois fermement à l'humilité culturelle comme moyen de responsabilisation. Nous devons nous engager à être des apprenants. Nous sommes des personnes, nous travaillons avec des personnes et nous travaillons pour des personnes - je mets l'accent sur la personne en face de moi, en tant qu'expert de son expérience vécue. Nous devons adopter cette approche avec un sentiment d'urgence, car elle est étroitement liée à l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité (IDEA). J'attends avec impatience le jour où l'IDEA ne sera plus un programme distinct, un silo, mais fera partie intégrante de tout ce que nous faisons.
Taiwo, en parlant d'humilité culturelle, comment la pratiquez-vous dans votre travail quotidien ?
Taiwo : L'une des principales initiatives du Groupe de travail sur IDEA était une campagne d'interactions humbles, selon laquelle nous devons comprendre que nous n'avons pas besoin d'avoir toutes les réponses, mais que nous devons écouter et nous donner l'espace nécessaire pour grandir et apprendre. Et ne pas être sur la défensive - s'asseoir, écouter et comprendre ce que quelqu'un vit. À mon avis, c'est un bon point de départ pour construire.
Taiwo, Services aux Autochtones Canada adopte une approche unique en plaçant le portefeuille IDEA au sein du bureau de l'ombuds. Pouvez-vous nous parler du travail du groupe de travail IDEA et de la façon dont le bureau de l'ombuds est positionné pour soutenir ce travail ?
Taiwo : Le fait de confier ce travail au Bureau de l’ombuds et de bénéficier du leadership et de la vision de Nadia permet d'obtenir des données en temps réel sur ce que vivent les employés ; nous pouvons obtenir l'avis des ombuds sur le terrain pour orienter les politiques et l'examen de nos systèmes, et cela nous donne une occasion unique de servir de modèle au sein du gouvernement.
Indépendance, rôle et approche de l’Ombuds
Si une personne dépose une plainte pour concours d'emploi, comment cela fonctionnerait-il si vous releviez directement du sous-ministre et que le sous-ministre, pour toute plainte, était le défendeur ? Cela ne semble pas comme l’indépendance !
L’Ombuds relève-t-il du sous-ministre ou du ministère, d'ailleurs ? Comment cela peut-il susciter la confiance dans un ombuds... si la personne est intimement liée aux intérêts et aux objectifs du lieu même et de l'infliction du préjudice - traduit via le ministère ou le sous-ministre ou l'employeur d'ailleurs ?
Le bureau de l'ombuds fonctionne indépendamment de la chaîne de commandement. Par conséquent, le sous-ministre n'a pas le pouvoir d'approuver ou de superviser le travail de l'ombuds. Le bureau de l'ombuds prend la confidentialité très au sérieux et nous prenons toutes les mesures raisonnables pour protéger vos renseignements. Notre raison d'être est de soutenir les employés et leur bien-être et soyez assurés que nous ne partagerons jamais d'informations sur un cas spécifique - ce qui va à l'ombuds, reste à l'ombuds. Nous ne soulevons que les tendances susceptibles de mettre en lumière des problèmes systémiques auprès du sous-ministre, et nous pouvons le faire efficacement sans fournir d'informations spécifiques et identifiantes.
Bonjour, auriez-vous l'amabilité de nous dire quelle est l'instance qui supervise votre bureau? De qui relève l'ombuds?
Le bureau de l'ombuds est logé au sein du bureau du sous-ministre, mais nous fonctionnons indépendamment du bureau. Comme ombuds, je suis membre d’un comité des ombuds fédérale, ainsi d’une association nationale et internationale.
Dr. Ferrara, vous avez mentionné la confidentialité. Je voulais savoir si la correspondance écrite avec vous ou votre équipe est soumise à la loi sur l'accès à l'information ?
Nous nous efforçons de fournir des services confidentiels aux employés. Il s'agit d'une question dont notre bureau peut discuter avec vous lors de votre contact, car votre confidentialité est notre plus grande préoccupation.
Quelle est la procédure normale pour communiquer avec le bureau de l’ombuds? Par exemple, quelqu'un prend-il contact avec vous, organise-t-il une réunion pour parler de vos préoccupations ? Y aurait-il un suivi potentiel en fonction des questions soulevées ?
Vous pouvez envoyer un courriel confidentiel au bureau de l’ombuds à l'adresse ombuds@sac-isc.gc.ca. Le coordonnateur des services à la clientèle répondra et fournira un soutien et des conseils et veillera à ce que les besoins du client soient satisfaits, incluant en fixant un rendez-vous avec l'ombuds. Une fois que l'ombuds et le client ont eu une séance, le coordonnateur des services à la clientèle communique avec le client pour tout suivi. Les heures d'ouverture sont du lundi au vendredi, de 9 h à 17 h (HE). Le personnel répondra à tous les courriels reçus en dehors de ces heures le jour ouvrable suivant.
Comment distinguer si l'on doit s'adresser à un superviseur direct ou à l’ombuds?
Le bureau de l’ombuds est une caisse de résonance informelle qui peut vous aider à déterminer les prochaines étapes. Ce qui nous parvient reste chez nous. Il n'y a aucune obligation d'agir, ni de lancer un processus formel, si vous vous adressez à nous. Nous vous invitons à vous adresser à notre bureau et nous pourrons vous aider à déterminer la meilleure approche.
Êtes vous concernés par les plaintes ou les divulgations (wrong doing)?
Nous accueillons ceux qui souhaitent discuter des problèmes en milieu de travail et des actes répréhensibles. Si quelqu'un souhaite divulguer un acte répréhensible, nous pouvons lui recommander de s'adresser au Centre de l'intégrité, des valeurs et de la résolution de conflits.
Est-ce que le bureau de l'ombuds a la capacité de donner des services en français ?
Le bureau de l'ombuds offre ses services dans les deux langues officielles.
Est-ce que vous avez le pouvoir d'agir sans plainte officielle ?
N'hésitez pas à contacter notre bureau si vous souhaitez déposer une plainte ou demander conseil. Le bureau de l’ombuds est là pour vous soutenir est pour vous aider à développer une stratégie pour adresser les enjeux.
Recueillez-vous les plaintes/préoccupations en cours concernant les questions liées à Phénix ?
Oui, le bureau du médiateur s'intéresse à toutes les questions qui ont un impact négatif sur les employés. N'hésitez pas à nous contacter si vous avez des problèmes avec Phénix. Nous sommes là pour vous écouter et vous soutenir, mais nous n'aidons pas à résoudre les problèmes de rémunération - le centre de rémunération est là pour ça.
Quel type d'autorité se cache derrière les suggestions faites à la direction générale par le bureau de l’ombuds? Quel est le processus de mise en œuvre d'une suggestion après qu'elle ait été faite ?
Un ombuds est un nécessité plutôt qu'un luxe, car nous sommes ici pour élever le niveau de responsabilité de tous les fonctionnaires. La haute direction est pleinement consciente que lorsque les recommandations d'un ombuds sont partagées, elle doit écouter très attentivement et s'engager à agir. Nous sommes informels, mais nous utilisons le pouvoir de la persuasion morale dans l'espoir d'inspirer les autres à faire mieux, à être meilleurs.
Dans le cadre de la sensibilisation et de l'engagement des régions, est-il possible d'organiser une sensibilisation spécialisée pour les employés qui vivent dans les régions mais qui relèvent du siège ?
Nous serons heureux d'organiser une action de sensibilisation adaptée à vos besoins dans les régions. Veuillez contacter notre bureau pour planifier quelque chose.
Votre bureau organisera-t-il des activités de sensibilisation avec les bureaux régionaux ?
L’Ombuds prévoit de rencontrer les bureaux régionaux et continuera à programmer des activités de sensibilisation en fonction des demandes. Si vous souhaitez inviter l’ombuds à s'adresser à votre équipe dans un délai précis, veuillez contacter notre bureau et nous serons heureux de vous aider.
Le bureau examinera-t-il les réponses données par les employés de la fonction publique dans le cadre du sondage annuel sur la fonction publique pour voir s'il existe des tendances d'une région à l'autre et en fera part aux sous-ministres ? Une taille unique ne convient pas à tous, je pense que les gens doivent garder cela à l'esprit. Nous devons faire preuve d'empathie et de gentillesse les uns envers les autres.
Oui, le bureau de l’ombuds va certainement examiner le sondage sur la fonction publique et soulever des questions auprès de la haute direction.
Le bureau de l'ombuds offre-t-il un soutien qui tient compte des différences culturelles ? Il est très important pour certaines personnes de pouvoir parler à quelqu'un qui comprend, ou même qui est ouvert à la compréhension des questions de racisme, de colonialisme, de sexisme et autres, afin de se sentir en mesure de parler ouvertement des problèmes qu'elles voient ou vivent. L'équipe semble diverse, mais je me demande comment cet espace est construit de manière systémique.
Notre travail est basé sur les principes de l'humilité culturelle et s'appuie sur les traumatismes et la résilience. Notre bureau croit vraiment que les personnes doivent être au centre de notre travail, et nous essayons d'aider à humaniser la bureaucratie en incorporant l'humilité dans notre approche. Nous pensons que cela permet de renforcer les relations fondées sur la confiance, la compréhension et la compassion.
L’Ombuds offrent également une formation sur l'humilité culturelle ; si vous souhaitez organiser une présentation sur l'humilité culturelle pour votre équipe, veuillez contacter le bureau à ombuds@sac-isc.gc.ca.
Bienvenue comme l’ombuds, Dre. Ferrara. J'apprécie votre vision et votre approche. Votre point de vue sur les personnes d'abord n'est pas en accord avec les points de vue de nombreux cadres supérieurs. Ce qui est dommage. Ma question est : avez-vous des idées sur la façon dont vous allez aborder et gérer cet environnement actuel ?
En tant que votre ombuds, mon objectif est de mettre en pratique une approche compatissante, centrée sur l'humain, et de modeler le comportement que je souhaite voir. J'espère être un exemple à suivre pour les autres dirigeants. Je continue à dispenser des formations sur l'humilité culturelle dans l'espoir d'inspirer d'autres personnes à me rejoindre dans cette aventure, et mon public comprend les cadres supérieurs. Je suis toujours là pour fournir des conseils et un soutien dans la pratique d'une approche centrée sur l'humain et tenant compte des traumatismes.
Dre. Ferrara, quelle est votre approche pour concilier les conflits organisationnels ou les contradictions qui peuvent découler des politiques du gouvernement du Canada (par exemple, la Loi sur l'administration financière) et notre désir de mieux mettre en œuvre des concepts tels que l’ inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité dans les services de première ligne ?
Mon approche consiste à sensibiliser, à dire la vérité au pouvoir, à éduquer les collègues, à apprendre des meilleures pratiques en place et à intégrer les principes de l’ inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (IDEA) dans tout ce que nous faisons - et non pas comme un silo ou un programme ou une politique séparés.
Je comprends qu'il doit s'agir d'une approche globale, qui reconnaît que le changement doit être reflété en interne et en externe. Je comprends que le ministère examine le système des employés ainsi que les programmes et les politiques externes afin de déterminer comment supprimer les obstacles systémiques et promouvoir une politique antiraciste. J'ai demandé à être tenu au courant de ces initiatives cruciales par des mises à jour régulières de la part de la haute direction et du groupe de travail IDEA.
Comment ce bureau prévoit-il d'éliminer les cloisonnements sur le lieu de travail dans les régions, qui peuvent être à l'origine de conflits sur le lieu de travail et de stress excessif pour les employés ?
Notre bureau est là pour vous soutenir ; une partie de ce soutien consiste à formuler des recommandations sur les problèmes systémiques afin d'encourager un changement significatif, ainsi qu'à vous fournir des stratégies pour vous aider à faire face à un problème immédiat. N'hésitez pas à vous adresser à notre bureau pour que nous puissions vous soutenir, et sachez que ce que nous entendons est très important pour que nous puissions formuler des recommandations fondées sur des données probantes, qui ne peuvent être utilisées qu'à des fins d'évaluation.
Comment l'Ombuds travaille avec les partenaires organisationnels
Il semble y avoir beaucoup de similarités entre le rôle du système de gestion informelle des conflits (SGIC) et celui du bureau de l’ombuds. Quelle est la différence exacte et comment allez-vous travailler ensemble pour éviter les doubles emplois ou la confusion ?
Le bureau de l’ombuds est une caisse de résonance à laquelle les employés peuvent s'adresser dans un premier temps pour obtenir des conseils confidentiels et des avis de manière informelle. Nous pouvons vous aider à déterminer les prochaines étapes et sommes prêts à vous soutenir, quels que soient vos objectifs et les résultats souhaités. Nous travaillons en étroite collaboration avec le SGIC pour veiller à ce que les besoins des employés soient satisfaits, quel que soit le problème.
Quelle est la différence entre l'ombuds et le syndicat ?
Les syndicats sont une organisation formelle qui ne fait pas partie de la structure organisationnelle d'un ministère. Le bureau de l'ombuds fait partie du ministère, mais il est indépendant et aide les clients de façon confidentielle et informelle.
Quelles sont les relations entre les ombuds et les syndicats ?
Tant les ombuds que les représentants syndicaux sont là pour soutenir les employés. L’Ombuds agit comme une caisse de résonance qui offre un moyen informel de fournir des conseils et des orientations. Les représentants syndicaux soutiennent les enquêtes plus formelles sur les expériences liées au lieu de travail.
Soutien aux employés autochtones
Comment le bureau de l’ombuds envisage-t-il de soutenir les employés autochtones en particulier, étant donné que nous sommes parfois confrontés à des défis et des problèmes uniques sur le lieu de travail.
Nous comprenons que chaque individu et chaque situation est unique. Nous savons que nos collègues autochtones sont confrontés à de nombreux défis sur leur lieu de travail et nous honorons et respectons leur résilience. C'est pourquoi l'ombuds utilise une approche centrée sur l'être humain, fondée sur les traumatismes et les forces. Lorsque nous aidons une personne à résoudre un problème ou une préoccupation, et quel que soit le problème en question, nous fournira un soutien en fonction des besoins, des désirs et des demandes de la personne.
Le rôle de l'ombuds consiste-t-il à exiger que le SAC rende des comptes sur des programmes comme le Principe de Jordan et à agir en tant que défenseur fédéral des enfants et des jeunes des Premières nations ? Ou ce poste est-il réservé aux employés défenseurs ?
Bien que le champ d'application de mon poste soit axé sur le soutien aux employés de SAC, le fait de placer IDEA sous l'autorité de l’ombuds me permet d'avoir une perspective unique sur l'important travail en cours pour remédier aux inégalités auxquelles sont confrontées les communautés autochtones que le ministère sert. Cela comprend l'évaluation indépendante des processus du ministère en réponse à la décision sommaire du Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) (2022 TCDP 8) concernant la réforme à long terme des services à l'enfance et à la famille des Premières nations et une approche à long terme pour le principe de Jordan. Par l'intermédiaire du groupe de travail IDEA, j'ai demandé à être tenu au courant de l'avancement de ce travail important.
Est-ce que vous allez soutenir aussi les membres de communautés autochtones qui font des plaintes ?
Actuellement, le bureau de l'ombuds ne traite que les plaintes internes.
Avec l'annonce du ministre Miller, au sein des FFADA, serez-vous en contact avec les Ombuds des droits de la personne des FFADA?
Oui, et j'ai hâte de rencontrer cet ombuds !
Je me demande s'il existe une aide et un soutien pour les employés autochtones qui ont des problèmes avec les gouvernements provinciaux et les systèmes provinciaux. Je suis Métis et mes ancêtres le sont depuis aussi longtemps que je me souvienne. J'ai tous mes documents de lignée pour le prouver, et pourtant le processus du gouvernement provincial n'est pas efficace. J'ai été reconnu par la Nation Métis de l’Ontario et je suis maintenant discret.
Je serais heureux d'en discuter davantage avec vous. N'hésitez pas à contacter mon bureau si vous souhaitez discuter des options possibles pour aller de l'avant.
L’ Inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité
Pouvez-vous nous parler du changement de nom de "Diversité, inclusion, équité et antiracisme" à "IDEA" ? Comment l'antiracisme s'intègre-t-il dans ce travail ? Qu'est-ce qui a motivé le choix de supprimer l'antiracisme ? Je suis heureux de voir l'accessibilité au premier plan !
L'antiracisme est un aspect crucial du travail que nous effectuons au sein du bureau de l’Ombuds et du groupe de travail sur l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité (IDEA). Le retrait du terme "antiracisme" du nom du groupe de travail ne diminue en rien l'importance d'aborder et de démanteler le racisme systémique au sein du département. Il reflète plutôt une approche holistique de l'IDEA, reconnaissant que toutes les formes de discrimination et d'oppression sont interconnectées et doivent être traitées de manière globale.
L'antiracisme est le processus actif d'identification et de remise en question des modes d'action du racisme chez les individus, dans les systèmes et les institutions. Il s'agit d'une composante nécessaire à la création d'un environnement véritablement inclusif et équitable pour tous les membres du ministère. Le bureau de l’ombuds continuera à soutenir le travail du groupe de travail IDEA dans la création et la mise en œuvre de politiques et de pratiques qui combattent le racisme et favorisent l'équité et l'inclusion. Nous amplifierons leur travail alors qu'ils s'efforcent d'identifier et de démanteler les barrières systémiques qui affectent les communautés marginalisées, y compris celles qui sont fondées sur la race, l'origine ethnique, le sexe, l'orientation sexuelle, les capacités, etc.
J'aimerais en savoir plus sur votre "portée" de l'antiracisme. Un cadre de très haut niveau m'a dit qu'à l'ISC, l'antiracisme est uniquement axé sur les préjudices subis par les collègues autochtones. Ainsi, par exemple, au début de la pandémie, alors que la haine à l'égard des Chinois et de leur communauté augmentait, mon appel à l'aide au ministère a été ignoré.
Je suis profondément désolé d'apprendre les expériences que vous avez vécues. Je suis d'accord sur le fait que le ministère doit reconnaître l'impact profond qu'une crise publique telle que l'augmentation des rapports de violence et de sentiments anti-asiatiques a sur les employés et s'assurer que les employés marginalisés de manière systémique se sentent vus, soutenus et appuyés. Soyez assurés que le racisme, quel qu'il soit, n'a pas sa place au SAC, dans la fonction publique fédérale ou au Canada.
Nous croyons sincèrement que le travail de lutte contre le racisme devrait être axé sur le traitement et le démantèlement de toutes les formes de racisme. Bien que l'accent mis sur les fonctionnaires autochtones soit essentiel au mandat de Services aux Autochtones Canada, notre ministère s'efforce de s'attaquer aux répercussions de la discrimination et de la haine sur toutes les personnes, y compris celles qui subissent les énormes préjudices de la haine et du racisme anti-asiatiques. Il s'agit notamment de créer un soutien durable, par l'intermédiaire du secrétariat de l'IDEA, pour les réseaux dirigés par les employés afin de mettre en lumière les expériences réelles et vécues des employés.
Comment comptez-vous vous attaquer au racisme systémique ? Identifier et éradiquer les préjugés inconscients et flagrants ? La discrimination ?
En tant qu’Ombuds, mon rôle est de servir de ressource impartiale et confidentielle pour les personnes qui cherchent à résoudre de nombreux problèmes, y compris ceux liés au racisme systémique, aux préjugés inconscients et à la discrimination.
Je sais que le ministère s'efforce de lutter contre le racisme systémique, notamment en procédant à une analyse approfondie de ses politiques et pratiques afin d'identifier les domaines où le racisme systémique pourrait être présent. Je continuerai à faire entendre ma voix, à contribuer à une meilleure prise de conscience de soi et à dire la vérité au pouvoir. J'examinerai les données sur la composition démographique de la main-d'œuvre de l'organisation, j'analyserai les modèles de promotion et d'avancement, et j'évaluerai le niveau de représentation et d'inclusion des groupes sous-représentés dans les postes de direction.
Je supervise le travail en cours à l'échelle de l'organisation en réponse à l'Appel à l'action contre le racisme, pour l'équité et l'inclusion. En plus de filtrer ce travail à travers une lentille qui est informée par les expériences en temps réel, les préoccupations et les problèmes que nous entendons de la part des employés, je vais inclure les progrès des initiatives IDEA dans mon rapport annuel.
En tant que défenseur et champion de l'humilité culturelle dans l'ensemble du gouvernement, je continuerai à travailler pour sensibiliser à l'impact des préjugés, des agressions au travail et de la discrimination sur nos lieux de travail.
En ce qui concerne la discrimination, mon rôle consistera à fournir une ressource confidentielle et impartiale aux personnes qui ont été victimes de discrimination afin qu'elles puissent se manifester et faire part de leurs préoccupations. Je travaillerai également avec la direction pour m'assurer qu'elle dispose d'un processus clair et transparent pour traiter et enquêter sur les plaintes de discrimination. J'encouragerai également la direction du ministère à veiller à ce que tous les employés connaissent la politique de non-discrimination de l'organisation et le processus de signalement de la discrimination. Ce que j'entends éclairera également les tendances et les thèmes qui seront partagés dans mes rapports et communications annuels.
Nous avons beaucoup entendu le mot "équité"/"équitable" récemment. Le bureau de l'ombuds peut-il aider les employés à déterminer leurs besoins individuels afin de s'assurer que le milieu de travail est équitable pour eux ?
Aider les employés à déterminer leurs besoins individuels est une étape cruciale pour promouvoir l'équité et la justice dans le milieu de travail. En tant qu'ombuds, mon rôle serait de fournir une aide impartiale et confidentielle aux employés pour résoudre les problèmes liés au milieu de travail. Cela inclut le soutien d'une politique qui s'attaque aux disparités potentielles et existantes qui constituent un obstacle à l'embauche, à la promotion et au maintien en poste des employés.
Comment pouvez-vous vous assurer que les mesures sont appliquées ? J'ai été témoin de violences latérales à caractère raciste, sans que la direction n'intervienne ou ne soutienne d'aucune manière. J'espère que cela pourra nous aider car il y a un réel problème de racisme ici et aussi des problèmes de prestation de services aux clients qui sont ignorés.
Je vous remercie pour le courage dont vous faites preuve en partageant votre expérience. L’Ombuds est là pour vous écouter, vous guider, vous conseiller et vous soutenir. Veuillez communiquer avec notre bureau pour discuter de votre expérience vécue.
La mise en place des réseaux d'employés et d'autres activités liées à la diversité, à l'inclusion et à l'équité en matière d'emploi s'est-elle accompagnée d'une reconnaissance du budget nécessaire pour soutenir adéquatement ces activités de manière sérieuse et créative ? Je pose la question parce qu'auparavant, la structure du bureau de l'ombuds comprenait une plus petite organisation dotée d'un budget limité qui ne permettait pas d'atteindre l'ampleur et la profondeur nécessaires à la mise en œuvre véritable et honnête de changements réels en matière de diversité et d'inclusion. Sachant que le déménagement pourrait accroître le profil de la diversité et de l'inclusion, y a-t-il eu une discussion pour soutenir adéquatement le travail nécessaire et ce qui a été entendu par les employés pour créer un véritable changement sur un certain nombre de questions afin d'accroître la diversité et l'inclusion ? Exemple : faire avancer le message du greffier en 2021.
Nous savons que ce travail ne peut pas être fait à côté du bureau. Le transfert du travail du groupe de travail IDEA, du conseil de direction et du secrétariat sous l'égide du bureau de l'ombuds offre une structure stable pour faire avancer ces dossiers importants.
Un changement réel et durable nécessite des ressources et un soutien adéquats. Je m'engage à veiller à ce que le secrétariat et la taskforce IDEA disposent des ressources dont ils ont besoin pour remplir leur mandat au sein du ministère.
De nombreux travaux ont été réalisés par différents comités, comment ces travaux seront-ils fusionnés pour éliminer les doublons qui existent ? Par Exemple : le conseil Indigenous Voices, IDEA, travail sur le CHRTC, appels à l'action sur la réconciliation, beaucoup de chevauchement de duplication avec peu de résultats.
Il est important de s'assurer que tous les efforts pour aborder les questions d'équité sont coordonnés et efficaces. Une façon d'y parvenir est de soutenir une communication et une collaboration régulières entre les différents réseaux, comités et équipes travaillant sur les questions d'équité. C'est pourquoi le groupe de travail IDEA a été élargi pour inclure des représentants des réseaux d'employés, des RH, des communications et des équipes des secteurs et régions du ministère.
Non seulement cela favorise l'élaboration d'une politique transparente et véritablement collaborative, mais le groupe de travail élargi soutient le partage d'informations qui permet de tirer parti des données et des processus existants et de réduire la duplication des efforts.
Ces questions sont complexes, et il faudra une approche à multiples facettes pour les résoudre. En encourageant la collaboration et la coordination, le bureau de l’ombuds et le secrétariat de l'IDEA contribuent à garantir que tous les efforts sont alignés et que les ressources sont utilisées efficacement pour atteindre l'objectif de créer un lieu de travail dans lequel les employés se sentent réellement accueillis et soutenus.
Si vous souhaitez discuter d'une initiative et des possibilités de participer aux travaux de la Task Force, vous pouvez contacter Taiwo Lewis à l'adresse conseildedirection-groupedetravail.leadershipcouncil-taskforce@sac-isc.gc.ca].
Comment la divulgation des besoins en matière d'accessibilité sera-t-elle traitée ? Existe-t-il une formation pour soutenir les personnes à tous les niveaux ?
Nous sommes là pour écouter et soutenir tous les employés. Nous pouvons aider à guider les employés vers les ressources disponibles. Le bureau de l’ombuds apporte également une contribution précieuse à l'élaboration du plan d'accessibilité.
Tous les employés méritent de se sentir en sécurité et soutenus dans leur environnement de travail. En tant que champion de l'humilité culturelle, je serais heureux de rencontrer les équipes pour discuter de la manière dont nous pouvons garantir que chacun est traité de manière juste et équitable.
Je vous encourage également à explorer les formations utiles auxquelles vous pouvez accéder par le biais du Centre de responsabilité ACS+ du ministère.
Retour au bureau
Les problèmes que rencontrent les employés avec la directive sur le retour au bureau relèvent-ils de votre rôle ?
Une autre question liée au retour au bureau. À la maison, j'ai une installation ergonomique. On me demande de retourner au travail pendant un à trois jours, mais on me dit que si je ne suis pas là à temps plein, on ne mettra pas de dispositif ergonomique en place pour moi. Comment peuvent-ils me forcer à être inconfortable toute la journée pendant ces 1 à 3 jours ?
Les annonces de retour étaient, et sont toujours, dépourvues de tout langage concernant l'accessibilité et les aménagements. Elle est toujours présentée comme une politique obligatoire sans exception. Cela a rendu de nombreuses personnes, dont moi-même, très hésitantes à faire valoir leurs besoins. Y a-t-il un moyen d'y remédier à l'avenir ?
Notre équipe reconnaît que les employés font face à de nombreux défis associés au mandat de retour au bureau, et nous nous engageons à faire part de ces préoccupations à la haute direction afin qu'ils soient conscients des expériences vécues par les employés en ce qui concerne le retour au bureau.
N'hésitez pas à vous adresser à notre bureau si vous souhaitez discuter de votre situation personnelle, nous sommes à votre disposition pour vous aider.
Comment les ombuds sont-ils consultés dans la fonction publique pour influencer le changement et reconnaître les points de vue des employés ? Par exemple, avez-vous été consulté sur le mandat du Secrétariat du Conseil du Trésor de revenir au bureau et sur la façon dont ce changement se produira après presque trois ans de travail à distance très efficace ?
À l'heure actuelle, le Conseil du Trésor n'a pas consulté le bureau de l'ombuds de SAC au sujet du retour au bureau.
N'hésitez pas à contacter notre bureau si vous souhaitez discuter de votre situation individuelle, nous sommes disponibles pour vous soutenir.
Avez-vous des commentaires ou des mises à jour concernant le retour au travail et l'hybridation, notamment en ce qui concerne les personnes nécessitant des aménagements et/ou des exceptions ?
Nous devons tous nous efforcer d'écouter plus profondément les besoins et les expériences de chacun. En tant qu'ombuds, je m'engage à faire part des problèmes soulevés à la haute direction afin que nous puissions tous apprendre davantage et mieux nous soutenir mutuellement.
