Bureau de l'ombuds - SAC / Ombuds Office - ISC - FR

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PDF/TEXT	PDF/TEXT	1-833-354-5367 (Numéro gratuit) ombuds@sac-isc.gc.ca Les heures d’ouverture sont du lundi au vendredi, de 9 h à 17 h (HE). Les courriels reçus en dehors de ces heures feront l’objet d’une réponse le jour ouvrable suivant

Assemblée générale « Rencontrez Votre Ombuds »

Le 18 janvier, le Bureau du Médiateur a organisé une réunion publique virtuelle intitulée « Meet Your Ombuds : Nadia Ferrara, une approche unique ». Au cours de cet événement d'une heure destiné à l'ensemble du personnel, le Dr. Ferrara a expliqué le rôle du médiateur et la manière dont elle soutiendra le département et les employés à l'avenir.

La présentation a été suivie d'une discussion avec le Dr. Ferrara et Taiwo Lewis, directeur adjoint du secrétariat de l'IDEA.

Le temps imparti n'ayant pas permis de répondre à toutes les questions durant l'événement, les réponses sont fournies ci-dessous sous les cinq thèmes suivants :

• Indépendance, rôle et approche de l’Ombuds
• Comment l'Ombuds travaille avec les partenaires organisationnels
• Soutien aux employés autochtones
• L’ Inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité
• Le retour au bureau

Points forts de la discussion

Comment vos expériences en tant que thérapeute, éducateur, auteur et fonctionnaire ont-elles façonné votre approche unique ?

Nadia : Depuis mon plus jeune âge, j'ai toujours été une aide d’ approche empathique. Mon objectif est de faire en sorte que la personne avec qui je suis se sente prise en charge, écoutée, soutenue. C'est ce que je fais depuis toujours - être ombuds complète le cercle pour moi.

Nous travaillons dans un système où il peut être difficile d'influencer le changement et d'aller au-delà du statu quo. Dans ce contexte, qu'est-ce qui vous pousse à rester motivée pour humaniser la fonction publique ?

Nadia : Il m'arrive d'être découragée et frustrée. Mais dans ces moments-là, je reconnais mon humanité, et je me connecte au fait que je suis une donneuse d'espoir. Si je peux donner un sentiment d'espoir à quelqu'un d'autre, et permettre à quelqu'un de se connecter à son humanité, c'est ma raison d'être ici.

Vous êtes un pionnière de la formation à l'humilité culturelle au sein de la fonction publique fédérale. Quelle importance revêt l'humilité culturelle pour faire progresser l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité ?

Nadia : Je crois fermement à l'humilité culturelle comme moyen de responsabilisation. Nous devons nous engager à être des apprenants. Nous sommes des personnes, nous travaillons avec des personnes et nous travaillons pour des personnes - je mets l'accent sur la personne en face de moi, en tant qu'expert de son expérience vécue. Nous devons adopter cette approche avec un sentiment d'urgence, car elle est étroitement liée à l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité (IDEA). J'attends avec impatience le jour où l'IDEA ne sera plus un programme distinct, un silo, mais fera partie intégrante de tout ce que nous faisons.

Taiwo, en parlant d'humilité culturelle, comment la pratiquez-vous dans votre travail quotidien ?

Taiwo : L'une des principales initiatives du Groupe de travail sur IDEA était une campagne d'interactions humbles, selon laquelle nous devons comprendre que nous n'avons pas besoin d'avoir toutes les réponses, mais que nous devons écouter et nous donner l'espace nécessaire pour grandir et apprendre. Et ne pas être sur la défensive - s'asseoir, écouter et comprendre ce que quelqu'un vit. À mon avis, c'est un bon point de départ pour construire.

Taiwo, Services aux Autochtones Canada adopte une approche unique en plaçant le portefeuille IDEA au sein du bureau de l'ombuds. Pouvez-vous nous parler du travail du groupe de travail IDEA et de la façon dont le bureau de l'ombuds est positionné pour soutenir ce travail ?

Taiwo : Le fait de confier ce travail au Bureau de l’ombuds et de bénéficier du leadership et de la vision de Nadia permet d'obtenir des données en temps réel sur ce que vivent les employés ; nous pouvons obtenir l'avis des ombuds sur le terrain pour orienter les politiques et l'examen de nos systèmes, et cela nous donne une occasion unique de servir de modèle au sein du gouvernement.

Indépendance, rôle et approche de l’Ombuds

Si une personne dépose une plainte pour concours d'emploi, comment cela fonctionnerait-il si vous releviez directement du sous-ministre et que le sous-ministre, pour toute plainte, était le défendeur ? Cela ne semble pas comme l’indépendance !

L’Ombuds relève-t-il du sous-ministre ou du ministère, d'ailleurs ? Comment cela peut-il susciter la confiance dans un ombuds... si la personne est intimement liée aux intérêts et aux objectifs du lieu même et de l'infliction du préjudice - traduit via le ministère ou le sous-ministre ou l'employeur d'ailleurs ?

Le bureau de l'ombuds fonctionne indépendamment de la chaîne de commandement. Par conséquent, le sous-ministre n'a pas le pouvoir d'approuver ou de superviser le travail de l'ombuds. Le bureau de l'ombuds prend la confidentialité très au sérieux et nous prenons toutes les mesures raisonnables pour protéger vos renseignements. Notre raison d'être est de soutenir les employés et leur bien-être et soyez assurés que nous ne partagerons jamais d'informations sur un cas spécifique - ce qui va à l'ombuds, reste à l'ombuds. Nous ne soulevons que les tendances susceptibles de mettre en lumière des problèmes systémiques auprès du sous-ministre, et nous pouvons le faire efficacement sans fournir d'informations spécifiques et identifiantes.

Bonjour, auriez-vous l'amabilité de nous dire quelle est l'instance qui supervise votre bureau? De qui relève l'ombuds?

Le bureau de l'ombuds est logé au sein du bureau du sous-ministre, mais nous fonctionnons indépendamment du bureau. Comme ombuds, je suis membre d’un comité des ombuds fédérale, ainsi d’une association nationale et internationale.

Dr. Ferrara, vous avez mentionné la confidentialité. Je voulais savoir si la correspondance écrite avec vous ou votre équipe est soumise à la loi sur l'accès à l'information ?

Nous nous efforçons de fournir des services confidentiels aux employés.  Il s'agit d'une question dont notre bureau peut discuter avec vous lors de votre contact, car votre confidentialité est notre plus grande préoccupation.

Quelle est la procédure normale pour communiquer avec le bureau de l’ombuds? Par exemple, quelqu'un prend-il contact avec vous, organise-t-il une réunion pour parler de vos préoccupations ? Y aurait-il un suivi potentiel en fonction des questions soulevées ?

Vous pouvez envoyer un courriel confidentiel au bureau de l’ombuds à l'adresse [[1]].  Le coordonnateur des services à la clientèle répondra et fournira un soutien et des conseils et veillera à ce que les besoins du client soient satisfaits, incluant en fixant un rendez-vous avec l'ombuds.  Une fois que l'ombuds et le client ont eu une séance, le coordonnateur des services à la clientèle communique avec le client pour tout suivi. Les heures d'ouverture sont du lundi au vendredi, de 9 h à 17 h (HE). Le personnel répondra à tous les courriels reçus en dehors de ces heures le jour ouvrable suivant.

Comment distinguer si l'on doit s'adresser à un superviseur direct ou à l’ombuds?

Le bureau de l’ombuds est une caisse de résonance informelle qui peut vous aider à déterminer les prochaines étapes. Ce qui nous parvient reste chez nous. Il n'y a aucune obligation d'agir, ni de lancer un processus formel, si vous vous adressez à nous. Nous vous invitons à vous adresser à notre bureau et nous pourrons vous aider à déterminer la meilleure approche.

Êtes vous concernés par les plaintes ou les divulgations (wrong doing)?

Nous accueillons ceux qui souhaitent discuter des problèmes en milieu de travail et des actes répréhensibles. Si quelqu'un souhaite divulguer un acte répréhensible, nous pouvons lui recommander de s'adresser au Centre de l'intégrité, des valeurs et de la résolution de conflits.

Est-ce que le bureau de l'ombuds a la capacité de donner des services en français ?

Le bureau de l'ombuds offre ses services dans les deux langues officielles.

Est-ce que vous avez le pouvoir d'agir sans plainte officielle ?

N'hésitez pas à contacter notre bureau si vous souhaitez déposer une plainte ou demander conseil. Le bureau de l’ombuds est là pour vous soutenir est pour vous aider à développer une stratégie pour adresser les enjeux.

Recueillez-vous les plaintes/préoccupations en cours concernant les questions liées à Phénix ?

Oui, le bureau du médiateur s'intéresse à toutes les questions qui ont un impact négatif sur les employés.  N'hésitez pas à nous contacter si vous avez des problèmes avec Phénix. Nous sommes là pour vous écouter et vous soutenir, mais nous n'aidons pas à résoudre les problèmes de rémunération - le centre de rémunération est là pour ça.

Quel type d'autorité se cache derrière les suggestions faites à la direction générale par le bureau de l’ombuds? Quel est le processus de mise en œuvre d'une suggestion après qu'elle ait été faite ?

Un ombuds est un nécessité plutôt qu'un luxe, car nous sommes ici pour élever le niveau de responsabilité de tous les fonctionnaires. La haute direction est pleinement consciente que lorsque les recommandations d'un ombuds sont partagées, elle doit écouter très attentivement et s'engager à agir. Nous sommes informels, mais nous utilisons le pouvoir de la persuasion morale dans l'espoir d'inspirer les autres à faire mieux, à être meilleurs.

Dans le cadre de la sensibilisation et de l'engagement des régions, est-il possible d'organiser une sensibilisation spécialisée pour les employés qui vivent dans les régions mais qui relèvent du siège ?

Nous serons heureux d'organiser une action de sensibilisation adaptée à vos besoins dans les régions.  Veuillez contacter notre bureau pour planifier quelque chose.

Votre bureau organisera-t-il des activités de sensibilisation avec les bureaux régionaux ?

L’Ombuds prévoit de rencontrer les bureaux régionaux et continuera à programmer des activités de sensibilisation en fonction des demandes. Si vous souhaitez inviter l’ombuds à s'adresser à votre équipe dans un délai précis, veuillez contacter notre bureau et nous serons heureux de vous aider.

Le bureau examinera-t-il les réponses données par les employés de la fonction publique dans le cadre du sondage annuel sur la fonction publique pour voir s'il existe des tendances d'une région à l'autre et en fera part aux sous-ministres ?  Une taille unique ne convient pas à tous, je pense que les gens doivent garder cela à l'esprit.  Nous devons faire preuve d'empathie et de gentillesse les uns envers les autres.

Oui, le bureau de l’ombuds va certainement examiner le sondage sur la fonction publique et soulever des questions auprès de la haute direction.

Le bureau de l'ombuds offre-t-il un soutien qui tient compte des différences culturelles ? Il est très important pour certaines personnes de pouvoir parler à quelqu'un qui comprend, ou même qui est ouvert à la compréhension des questions de racisme, de colonialisme, de sexisme et autres, afin de se sentir en mesure de parler ouvertement des problèmes qu'elles voient ou vivent. L'équipe semble diverse, mais je me demande comment cet espace est construit de manière systémique.

Notre travail est basé sur les principes de l'humilité culturelle et s'appuie sur les traumatismes et la résilience. Notre bureau croit vraiment que les personnes doivent être au centre de notre travail, et nous essayons d'aider à humaniser la bureaucratie en incorporant l'humilité dans notre approche. Nous pensons que cela permet de renforcer les relations fondées sur la confiance, la compréhension et la compassion.

L’Ombuds offrent également une formation sur l'humilité culturelle ; si vous souhaitez organiser une présentation sur l'humilité culturelle pour votre équipe, veuillez contacter le bureau à [[2]].

Bienvenue comme l’ombuds, Dre. Ferrara.  J'apprécie votre vision et votre approche.  Votre point de vue sur les personnes d'abord n'est pas en accord avec les points de vue de nombreux cadres supérieurs.  Ce qui est dommage.  Ma question est : avez-vous des idées sur la façon dont vous allez aborder et gérer cet environnement actuel ?

En tant que votre ombuds, mon objectif est de mettre en pratique une approche compatissante, centrée sur l'humain, et de modeler le comportement que je souhaite voir. J'espère être un exemple à suivre pour les autres dirigeants. Je continue à dispenser des formations sur l'humilité culturelle dans l'espoir d'inspirer d'autres personnes à me rejoindre dans cette aventure, et mon public comprend les cadres supérieurs. Je suis toujours là pour fournir des conseils et un soutien dans la pratique d'une approche centrée sur l'humain et tenant compte des traumatismes.

Dre. Ferrara, quelle est votre approche pour concilier les conflits organisationnels ou les contradictions qui peuvent découler des politiques du gouvernement du Canada (par exemple, la Loi sur l'administration financière) et notre désir de mieux mettre en œuvre des concepts tels que l’ inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité dans les services de première ligne ?

Mon approche consiste à sensibiliser, à dire la vérité au pouvoir, à éduquer les collègues, à apprendre des meilleures pratiques en place et à intégrer les principes de l’ inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (IDEA) dans tout ce que nous faisons - et non pas comme un silo ou un programme ou une politique séparés.

Je comprends qu'il doit s'agir d'une approche globale, qui reconnaît que le changement doit être reflété en interne et en externe. Je comprends que le ministère examine le système des employés ainsi que les programmes et les politiques externes afin de déterminer comment supprimer les obstacles systémiques et promouvoir une politique antiraciste. J'ai demandé à être tenu au courant de ces initiatives cruciales par des mises à jour régulières de la part de la haute direction et du groupe de travail IDEA.

Comment ce bureau prévoit-il d'éliminer les cloisonnements sur le lieu de travail dans les régions, qui peuvent être à l'origine de conflits sur le lieu de travail et de stress excessif pour les employés ?

Notre bureau est là pour vous soutenir ; une partie de ce soutien consiste à formuler des recommandations sur les problèmes systémiques afin d'encourager un changement significatif, ainsi qu'à vous fournir des stratégies pour vous aider à faire face à un problème immédiat. N'hésitez pas à vous adresser à notre bureau pour que nous puissions vous soutenir, et sachez que ce que nous entendons est très important pour que nous puissions formuler des recommandations fondées sur des données probantes, qui ne peuvent être utilisées qu'à des fins d'évaluation.

Comment l'Ombuds travaille avec les partenaires organisationnels

There appears to be a lot of duplication between the role of the Informal Conflict Management System (ICMS) and the Ombuds office. What is the exact difference and how will they work together to avoid duplication or confusion?

The Ombuds office is a sounding board where employees can reach out as a first step for confidential guidance and advice in an informal way. We can help you determine next steps, and are prepared to support you no matter what your goals and desired outcomes are. We work closely with the ICMS to ensure that employee’s needs are met, no matter the issue.

What is the difference between the Ombuds and the Union?

Unions are a formalized organization that fall outside of any department’s organizational structure.  The Ombuds Office is inside of the department yet operates at arm’s length and assists clients in a confidential, informal way.

What is the relationships between the Ombuds and the Unions?

Both the Ombuds and the Union representatives are here to support employees. The Ombuds acts as a sounding board that offers an informal way of providing advice and guidance. The union representatives support the more formal investigations of workplace related experiences.

Support for Indigenous Employees

How does the Ombuds Office see themselves supporting Indigenous Employees specifically as sometimes we face unique Challenges and issues in the workplace.

We understand that every individual and every situation is unique. We know that Indigenous colleagues face many challenges in the workplace and we honor and respect their resilience. For this reason, the Ombuds uses a human-centered, trauma-informed and strength-based approach when supporting an individual through an issue or concerns, and no matter the problem at hand, will provide support based on the individual’s needs, desires, and requests.

Does the role of Ombuds include requiring ISC's accountability for programs like Jordan's Principal and acting as a federal advocate for the First Nations Child and Youth?  Or is this position solely for advocate employees only?

While the purview of my position is focused internally on support for ISC employees, moving IDEA under the Ombuds means I have a unique perspective on the important work underway to address inequity faced by the Indigenous communities the Department serves. This includes the independent evaluation of department processes   in response to the Canadian Human Rights Tribunal(CHRT) summary decision (2022 CHRT 8) regarding long-term reform of First Nations Child and Family Services and a long-term approach for Jordan's Principle. Through the IDEA Task Force, I have asked to be kept updated on the progress of this important work.

Will you also support members of Indigenous communities who make complaints?

Currently, the ISC Ombuds Office only deals with internal complaints.

With the announcement of Minister Miller, on MMIWG, will you be connecting with the MMIWG  Human rights ombuds?

Yes, and I look forward to meeting this Ombuds!

Wondering if there is any help and support for Indigenous employees having issues with  provincial governments and provincial systems.  I am Métis and my ancestors have been for as long as I can remember.  I have all my documents of lineage to prove it, and yet the provincial gov process is not effective. I was recognized by the Métis Nation of Ontario and now being discrete.

I would welcome discussing this further with you. Please reach out to my office if you would like to discuss options for a path forward.

Inclusion, Diversity, Equity and Accessibility

Can you please speak a bit about the change in name from "Diversity, Inclusion, Equity and Anti-Racism" to "IDEA". How does anti-racism fit into this work? What went into the choice to remove Anti-Racism? Glad to see accessibly at the forefront!

Anti-racism is a crucial aspect of the work of we do in the Ombuds office and the Inclusion, Diversity, Equity, and Accessibility (IDEA) task force. The removal of the term "anti-racism" from the task force's name does not diminish the importance of addressing and dismantling systemic racism within the department. Rather, it reflects a holistic approach to IDEA, recognizing that all forms of discrimination and oppression are interconnected and must be addressed in a comprehensive manner.

Anti-racism is the active process of identifying and challenging the ways in which racism operates in individuals, systems, and institutions. It is a necessary component of creating a truly inclusive and equitable environment for all members of the department. The ombuds office will continue to support the work of the IDEA task force in creating and implementing policies and practices that combat racism and promote equity and inclusion. We will amplify their work as they strive to identify and dismantle systemic barriers that affect marginalized communities, including those that are based on race, ethnicity, gender, sexual orientation, ability, and more.

I would like to know more about your "scope" of anti-racism. I was told by a very high-level EX that at ISC, the focus of anti-racism is only on the harm Indigenous colleagues have suffered. Therefore, for example, in the beginning of the pandemic, while the hate against Chinese people and community was raising, my cry of help to the Department was ignored.

I am deeply sorry to learn about the experiences you had. I agree that the Department needs to recognize the deep impact public crisis such as the increase in reports of Anti-Asian violence and sentiment have on employees and ensure systemically marginalized employees feel seen, held and supported. Rest assured that racism of any kind has no place in ISC, the federal public service, or in Canada.

We sincerely believe that anti-racism work should focus on addressing and dismantling all forms of racism. While the focus on Indigenous public servants is critical to the mandate of Indigenous Services Canada, our department is working to address the impacts of discrimination and hate against all people including those who experience the tremendous harms of anti-Asian hate and racism. This includes creating sustained support through the IDEA Secretariat for employee driven networks to highlight the real and lived experiences of employees.

How do you plan on addressing systemic racism? Identifying and eradicating unconscious and blatant bias? Discrimination?

As an Ombuds person, my role is to serve as an impartial and confidential resource for individuals seeking to address many issues including those related to systemic racism, unconscious bias, and discrimination.  

I understand that ISC is working to address systemic racism, including a thorough analysis of our policies and practices to identify areas where systemic racism may be present. I will continue to raise my voice, help increase self-awareness and speak truth to power. I will be reviewing the data on the demographic makeup of the organization workforce, analyzing patterns of promotion and advancement, and assessing the level of representation and inclusion of underrepresented groups in leadership positions.

I am providing oversight of the work underway organization wide in response to the Call to Action on Anti-Racism, Equity, and Inclusion. In addition to filtering this work through a lens that is informed by the real-time experiences, concerns and issues we hear from employees, I will be including progress on IDEA initiatives in my annual reporting.

As an advocate and champion for cultural humility across the government, I will continue to work to raise awareness of how bias, workplace aggressions and discrimination impact our worksites.

In dealing with discrimination, my role will be to provide a confidential and impartial resource for individuals who have experienced discrimination to come forward and report their concerns.  I will also work with leadership to ensure that they have a clear and transparent process in place for addressing and investigating complaints of discrimination. I will also encourage Departmental leadership to ensure that all employees are aware of the organization's non-discrimination policy and the process for reporting discrimination.  What I hear will also inform the trends and themes that will be shared in my annual reporting and communications.

We have heard the word “equity”/”equitable” a lot recently. Is helping employees determine their individual needs to ensure the workplace is equitable for them something that the ombuds office can to?

Helping employees determine their individual needs is a crucial step in promoting equity and fairness in the workplace. As an Ombuds, my role would be to provide impartial and confidential assistance to employees in resolving workplace issues. This includes supporting policy that addresses potential and existing disparities that act as a barrier to the hiring, promotion and retention of employees.

How can you ensure that action is enforced? I have witnessed lateral violence that is racist in nature where management did not step in or support in any way. I hope this can help us because there is a real problem with racism here and also there are issues with client service delivery that are being ignored.

Thank you for your courage in sharing. The Ombuds is here to provide a listening ear, to guide, and give advice and support. Please reach out to our office to discuss your lived experience.

Has the move of the employee networks and other activities involving diversity, inclusion and employment equity also included a recognition of the budget needed to adequately support these activities earnestly and creatively? I ask because formerly the Ombuds office structure has included a smaller organization with a limited budget which would not suffice the breadth and depth needed around truly and honestly implementing real change for diversity and inclusion. Understanding that the move may increase the profile of diversity and inclusion, has there been a discussion around adequately supporting the work needed and what has been heard by employees to create real change on a number of issues to increase diversity and inclusion? Example: moving forward on the Clerk's message in 2021.

We know this work cannot be done off the side of the desk. Moving the work of the IDEA Task Force, Leadership Council and Secretariat under the Ombuds office provides a stable structure to advance these important files.

Making real sustainable change requires adequate resources and support. I am committed to ensuring the IDEA Secretariat and Taskforce have the resources they need to fulfill their mandate within ISC.

There has been a lot of work done by various committees, how will this work be amalgamated to eliminate the duplication that exists?  For example, Indigenous Voices Council, IDEA, work on CHRTC, Calls to Action on Reconciliation, lots of overlap and duplication with little results.

It is important to ensure that all efforts to address equity issues are coordinated and efficient. One way to achieve this is to support regular communication and collaboration between the different networks, committees and teams working on equity issues. This is why the IDEA Task Force has been expanded to include representation from employee networks, HR, Communications and teams from sectors and regions across the department.  

Not only is this supporting truly collaborative, transparent policy development; the expanded Task Force supports information sharing that helps leverage and build upon existing data and processes, and reduces duplication of efforts.

These issues are complex, and it will take a multifaceted approach to address them. By fostering collaboration and coordination, the Ombuds office and IDEA Secretariat is helping to ensure that all efforts are aligned and that resources are used effectively to achieve the goal of building a workplace in which employees feel truly welcomed and supported.

If you would like to discuss an initiative and opportunities to engage in the work of the Task Force, you may contact Taiwo Lewis by email at conseildedirection-groupedetravail.leadershipcouncil-taskforce@sac-isc.gc.ca.

How will disclosure be handled regarding accessibility needs? Is there training to support folks at all levels?

We are here to listen and support all employees. We can help guide employees to the resources available. The Ombuds office is also providing valuable input to development of the Accessibility Plan.

All employees deserve to feel safe and supported in their working environments. As a champion for cultural humility, I would be pleased to meet with teams to discuss how we can ensure everyone is treated in a fair and equitable manner.

I also encourage you to explore valuable training that can be accessed through ISC’s GBA+ Responsibility Centre.

Return to Office

Are issues employees facing with the return to office directive within the purview of your role?

Another question related to back to work. At home I have an ergonomic set up. They are mandating back to work for 1-3 days but saying if I am not there full time they will not put an ergonomic resource in place for me. How can they force me to be uncomfortable all day for those 1-3 days.

The announcements to go back were, and still is, lacking any language addressing accessibility/accommodation. It is still being presented as a mandatory no exceptions policy. It's made many people including myself, very hesitant to advocate for our needs. Is there any way to address this going forward?

Our team acknowledges that employees are facing many challenges associated with the return to office mandate, and we are committed to raising these concerns to the Deputy and Senior Managers to ensure they are aware of the lived experiences of employees with regards to return to office.

Please reach out to our office if you would like to discuss your individual situation, we are available to support you.

How are Ombuds consulted across the federal public service to influence change and to recognize the views of the employees? For example, were you consulted on the TBS mandate back to the office and how that change will come about after almost three years of highly effective remote working?

As of this time, the Treasury Board did not consult the ISC Ombuds Office in regards to return to office. Please reach out to our office if you would like to discuss your individual situation, we are available to support you.

Do you have any comments or updates regarding the return to work and hybridization, specifically in regard to those needing accommodations and/or exceptions?

We all need to work on listening more profoundly to individual needs and experiences. As Ombuds, I commit to sharing issues raised to senior managers so together we can all learn more and support each other better.

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