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[[File:LLMC 4 Masterclass 1 EN.png|alt=|center|frameless|1034x1034px]]

[[File:LLMC 4 Masterclass 2 FR.png|alt=|center|frameless|1034x1034px]]

== '''<big>Perspectives sur le pouvoir du parrainage dans l'avancement de carrière : Aperçu de la classe de maître Diriger en élevant les autres</big>'''  ==

== '''<big>Le leadership inclusif s'exerce au quotidien : Aperçu de la classe de maître Diriger en élevant les autres</big>'''  ==

[[File:Gérard Étienne 2024 Masterclass FR.png|alt=|left|frameless|437x437px]]

[[File:Dale Allen 2024 Masterclass FR.png|alt=|left|frameless|437x437px]]

<big>Le parrainage est une stratégie cruciale pour accélérer la croissance de la carrière et créer des opportunités. La première classe de maître de Diriger en élevant les autres : Programme des cercles de mentorat (DEAPCM) de 2024, qui s'est tenue le 23 septembre, a porté sur le Pouvoir du parrainage.</big>  

<big>Le 7 octobre 2024, le programme a organisé sa deuxième classe de maître de l'année sur le thème du leadership inclusif. Dirigée avec expertise par Dale Allen, cette réunion a fourni des informations précieuses sur le leadership inclusif et la création de cultures d'appartenance.</big>

<big>Présenté par Gérard Étienne et animée par Samantha Moonsammy et Suzan Richards, cette session a mis en lumière la façon dont le parrainage transforme les carrières, élève les autres et favorise des changements significatifs dans l'ensemble de la fonction publique.</big>

<big>Tout au long de la classe de maître, Dale et les animatrices Samantha Moonsammy et Suzan Richards ont proposé des étapes pratiques pour appliquer les compétences de leadership inclusif sur le lieu de travail. En favorisant un leadership inclusif, les employés, la direction et les départements peuvent créer et maintenir un environnement de travail plus positif, productif et harmonieux.</big>

<big>Le parrainage va plus loin que le mentorat en défendant activement la progression de carrière d'une personne. Alors que les mentors fournissent des conseils et partagent leurs connaissances, les parrains utilisent leur influence pour promouvoir l'avancement de leur protégé. Gérard a décrit le parrainage comme « une condition nécessaire pour évoluer au sein de la fonction publique », tout en reconnaissant que son application n'est pas uniforme. Malgré les efforts déployés en matière de diversité et d'inclusion, il a noté, sur la base de ses recherches doctorales, de son expertise en la matière et de son expérience directe de l'élaboration et de la production d'enquêtes d'inventaire sur la diversité et l'inclusion, que les données démographiques de la fonction publique ne sont toujours pas représentatives de la diversité canadienne, en particulier au niveau de la direction.</big>

<big>'''Qu'est-ce qui fait de quelqu'un un leader inclusif ?'''</big>

<big>Les groupes en quête d'équité et les personnes dont les identités marginalisées se recoupent se heurtent à des obstacles considérables. Par exemple, Gérard a souligné que si les femmes en général ont gagné en représentation au sein du gouvernement, il y a beaucoup moins de femmes noires, et « une femme noire qui peut avoir un handicap sera une rareté au sein de la fonction publique fédérale ».</big>

<big>Les leaders inclusifs sont des membres de l'équipe à tous les niveaux qui sont ouverts, compréhensifs et qui créent un espace pour que toutes les voix soient entendues. Ils encouragent chacun à partager ses perspectives pour tirer parti de la diversité de ses points de vue et utilisent des outils tels que l'écoute active et l'empathie pour favoriser des cultures d'appartenance au sein de leurs équipes, le tout créant un environnement où chacun se sent valorisé et respecté.</big>  

<big>Sponsorship, Gérard explained, can counteract these gaps by enabling equitable l'accès aux opportunités d'avancement de carrière. Il a insisté sur le fait de traiter les autres comme ils veulent être traités, en encourageant l'individualité, l'inclusion et la responsabilisation, principes fondamentaux du parrainage en tant que forme de leadership inclusif.</big>

<big>Dale a expliqué que les leaders inclusifs utilisent la « communication consciente » : une façon de communiquer qui aide les membres de l'équipe à prévenir, réduire et récupérer les dommages. Il s'agit de penser, de voir, de parler, d'agir et d'établir des relations de manière à favoriser la sécurité et à ne pas créer d'autres préjudices.</big>  

<big>Samantha a raconté une histoire personnelle illustrant l'impact du parrainage. Au début de sa carrière, un collègue de bureau est devenu son parrain des années plus tard en la présentant à une organisation qui recherchait son expertise. Ce lien décisif a finalement conduit à la création du programme, qui met en relation des personnes à tous les niveaux de la fonction publique, en encourageant le mentorat et le parrainage.</big>

<big>Dale a souligné que le fait d'être un leader inclusif et d'utiliser une communication consciente ne s'apprend pas dans le cadre d'un seul atelier ou d'un seul cours. La création d'espaces de sécurité psychologique et d'appartenance nécessite un engagement, une conscience de soi et une pratique quotidienne.</big>  

<big>Le programme illustre l'effet d'entraînement du parrainage : un acte de sensibilisation peut catalyser un changement systémique. Gérard, Samantha et Suzan ont insisté sur le fait que tout le monde peut être parrain, quelle que soit sa position. Le travail en réseau est essentiel pour identifier ces opportunités et créer des liens significatifs.</big>

<big>'''La pratique du leadership inclusif'''</big>

<big>Le programme DEAPCM témoigne du pouvoir du mentorat, du parrainage et de l'inclusion. En encourageant les futurs dirigeants qui défendent la diversité et l'équité, il prend des mesures concrètes pour favoriser des lieux de travail qui reflètent la riche diversité du Canada. L'inclusion n'est pas qu'une question de mots, c'est une question d'actions, et le programme prend des mesures significatives dans la bonne direction.</big>

<big>Tout au long de la classe de maître, Dale a souligné l'importance de pratiquer un leadership inclusif et des compétences de communication consciente à tout moment, même en dehors du lieu de travail. L'une des meilleures façons de cultiver ces compétences, a expliqué Dale, est simplement de prendre un moment pour s'arrêter et respirer avant de répondre à une situation difficile. Par exemple, au lieu de dire quelque chose d'irréfléchi ou de prendre une décision rapide, réfléchissez aux émotions qui se manifestent et à la manière dont elles peuvent influencer votre réponse. Cette pratique qui consiste à s'arrêter pour prêter attention implique de prendre des habitudes qui allongent le temps entre le stimulus et la réponse, ce qui permet de mieux comprendre les sentiments et les besoins. En encourageant cette réflexion et cette prise de conscience, Dale a aidé les participants à reconnaître et à corriger les comportements qui vont à l'encontre de l'inclusion et de la sécurité.</big>

<big>Pour souligner son impact transformateur, le Bureau de la diversité et de l'inclusion, Groupe des matériels, Défense nationale, organise le programme annuel Diriger en élevant les autres : Programme des cercles de mentorat (DEAPCM), la plus grande initiative de mentorat de groupe soutenant les membres de l'Équipe de la Défense et les employés de la fonction publique fédérale en général.</big>

<big>'''Leadership inclusif dans la fonction publique fédérale'''</big>

<big>La quatrième cohorte du programme, qui se déroulera de septembre à décembre 2024, comprend plus de 1 100 participants issus de plus de 60 départements. Ces personnes ont rejoint plus de 150 cercles de mentorat, assisté à des classes de maître bihebdomadaires et élargi leurs réseaux grâce à de solides opportunités.</big>

<big>Pratiquer un leadership inclusif n'est pas seulement bénéfique pour tous les membres de la fonction publique, c'est nécessaire. Comme l'a expliqué Dale, lorsque les membres d'une équipe ne se sentent pas en sécurité ou inclus sur le lieu de travail, ils ne peuvent tout simplement pas donner le meilleur d'eux-mêmes. Une culture d'inclusion garantit que les employés ont un sentiment d'appartenance et de sécurité au travail, ce qui réduit le stress, augmente la satisfaction au travail et permet à tout le monde de servir au mieux les Canadiens. Pour les dirigeants, un leadership inclusif améliore la prise de décision en tenant compte des diverses perspectives qui composent ce pays.  </big>

 

<big>Dans l'ensemble, la classe de maître DEAPCM avec Dale Allen a mis en évidence l'importance d'un leadership inclusif pour créer des environnements sûrs, authentiques et diversifiés. En appliquant ces principes, les organisations peuvent bénéficier d'un lieu de travail plus positif, plus productif et plus harmonieux, ce qui se traduit en fin de compte par de meilleurs résultats pour toutes les parties prenantes.</big>

==<big>'''Enregistrement'''</big>==

==<big>'''Enregistrement'''</big>==

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