'''<big>[[Le bureau de diversité et inclusion|Page principal]] | [[Français|Demandez-moi n'importe quoi]] | [[Reconnecting with Identity: A Courageous Conversation In Honour of National Indigenous History Month|EN]]</big>'''
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'''<big>[[Le bureau de diversité et inclusion|Page principal]] | [[Français|Demandez-moi n'importe quoi]] | [[Spotlight on Co-Conspirators for Positive Change – Insights from the Ask Me Anything Series|EN]]</big>'''
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=='''Renouer avec l’identité : une conversation courageuse en l’honneur du Mois national de l’histoire autochtone - « Rien à propos de NOUS, sans NOUS »''' ==
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=='''<big>Pleins feux sur les co-conspirateurs du changement positif – Aperçu de la série Demandez-moi n’importe quoi</big>''' ==
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[[File:FR June 2024 AMA Poster.png|alt=|left|frameless|552x552px]]
<big>En l’honneur du Mois national de l’histoire autochtone, le Bureau de la diversité et de l’inclusion a récemment organisé une séance « [[Demandez-moi n'importe quoi : Les conversations courageuses sur la diversité, l'équité et l'inclusion|Demandez-moi n’importe quoi]] » sur le thème « Renouer avec l’identité ». Cette conversation courageuse a rassemblé les voix de la communauté autochtone de la fonction publique fédérale pour qu’elles partagent leurs expériences, leurs défis et leurs points de vue. Cette conversation fut animée par Darlene Bess et Rob Chambers et les conférenciers étaient Vanessa Brousseau, Patrick Stevens et Dylon Jenkins. Voici quelques points saillants de la discussion.</big>
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<big>Une session « Demandez-moi n'importe quoi » (DMNQ) organisée par le Bureau de la diversité et de l'inclusion de la Défense nationale au sein du Groupe des matériels a inspiré près d'un millier de participants à créer un véritable changement dans les domaines de la diversité, de l'inclusion et de la sécurité psychologique au sein de leurs organisations.</big>
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<big>'''Dylan : Qu’est-ce que la reconnexion avec l’identité signifie pour vous?'''</big>
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<big>Intitulé « Plein feux sur les co-conspirateurs pour un changement positif au sein de l'Équipe de la défense et de la fonction publique fédérale », les panélistes Sancho Angulo, Stacey Ileleji et Samantha Moonsammy ont tenu une discussion importante et animée, modérée de manière réfléchie par Ryan Dawodharry et Jasmine Swadia.</big>
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<big>"Pour moi, se reconnecter avec son identité signifie devenir entier. Lorsque je suis entré au gouvernement fédéral, j’ai senti que l’on me poussait à laisser ma condition autochtone à la porte. Cela n’a pas été bien accueilli; on s’est moqué de moi. On m’a demandé si je porterais ma coiffe aux réunions, et pendant les discussions sur le logement, j’ai entendu des commentaires comme « Pourquoi ne pas simplement les remettre dans des tipis? » J’ai voulu parler haut et fort pour corriger ces idées fausses, mais je suis resté silencieux par crainte d’une punition.</big>
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<big>Les panélistes ont expliqué que, ces dernières années, les organisations ont commencé à comprendre qu'un véritable changement exigeait non seulement un plaidoyer, mais aussi un partenariat actif de la part des autres. Les personnes qui ne se contentent pas de rester à l'écart mais qui travaillent aux côtés de ceux qui mènent la charge pour l'inclusion et le changement de culture sont appelées « co-conspirateurs pour un changement positif ». Ce terme a été inspiré par Richard Sharpe, un leader d'opinion canadien qui lutte contre le racisme anti-noir. Il définit ce terme comme une personne qui tire parti de ses privilèges, de sa voix et de ses plates-formes pour créer un changement significatif et durable sur son lieu de travail et veiller à ce que chaque personne se sente valorisée, entendue et en sécurité.</big>
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<big>Ma mère m’a conseillé de ne pas dire à tout le monde que j’étais de la nation des cris parce qu’ils ne comprendraient pas. Cette peur m’a empêché de dire ma vérité jusqu’à ce que je décide d’embrasser mon moi authentique. Lorsque je l’ai fait, j’ai pris mon pouvoir et j’ai donné aux autres employés autochtones la permission de faire de même. Maintenant, en tant que Gardien de la Connaissance à Deux Esprits, je partage tous les éléments de mon identité sans me cacher. Je suis une Autochtone sans honte et sans remords, et cette résilience m’a permis de prospérer dans ma carrière pendant 24 ans. »</big>
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<big>Tout au long du DMNQ, les trois panélistes ont insisté sur le fait que tous ont la capacité d'être des co-conspirateurs pour un changement positif, quel que soit leur titre ou leur niveau. Que vous soyez étudiant ou membre du groupe exécutif, vous avez toujours la possibilité d'utiliser votre voix pour défendre ce qui est juste au sein de votre organisation.</big>
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<big>'''Patrick : Comment les non-autochtones peuvent-ils s’engager dans un dialogue respectueux, apprendre des connaissances autochtones et militer pour un changement positif?'''</big>
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<big>S'inspirant de Michelle Obama, Samantha a expliqué que personne ne reçoit la permission de devenir un artisan du changement. C'est à chacun de revendiquer son espace, d'être visible et de choisir de faire la différence. Mais, comme l'a souligné le panel, il n'est pas facile de décider de changer les choses. Comme l'a souligné Stacey, l'empathie est plus qu'une capacité innée; c'est une compétence qui doit être développée. Elle a expliqué que « l'empathie est un élément clé de la formation des relations... qui se transforment en culture organisationnelle et y contribuent ». Il est essentiel d'agir de la sorte pour atteindre notre objectif commun, qui est de créer un environnement plus inclusif.</big>
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<big>Premièrement, il est important de s’informer. Familiarisez-vous avec l’histoire, la culture et les problèmes auxquels sont confrontés les peuples autochtones. Il est essentiel de comprendre les effets historiques et continus des politiques pour saisir les défis auxquels font face les communautés autochtones. Assistez à des événements et à des ateliers organisés par des organisations autochtones avec un esprit ouvert et une volonté d’écouter et d’apprendre. Établissez des relations fondées sur le respect mutuel, la confiance et la réciprocité.</big>
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<big>Développant cette idée plus avant, Sancho a donné quelques conseils pratiques sur la manière de renforcer les capacités et d'établir des relations solides avec vos collègues, en particulier les collègues neurodivergents et ceux qui appartiennent à des groupes d'équité en matière d'emploi. Par exemple, Sancho a recommandé de commencer par leur demander comment les aider à atteindre leurs objectifs professionnels, puis de les aider à atteindre ces objectifs. Ce simple geste peut contribuer grandement non seulement à aider les autres à développer leurs compétences, mais aussi à leur donner les moyens d'agir eux-mêmes à l'avenir.</big>
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<big>Appuyez les initiatives autochtones et plaidez en faveur du changement, le cas échéant. Il est essentiel d’être humble, tout comme de collaborer avec les communautés autochtones pour créer des politiques et des changements. En suivant ces principes, les non-Autochtones peuvent s’engager dans un dialogue respectueux, apprendre des connaissances autochtones et promouvoir des changements positifs qui honorent et soutiennent nos collectivités. »</big>
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<big>Dans l'ensemble, cet DMNQ sur le rôle de co-conspirateur pour un changement positif a permis aux membres de tous les niveaux de la fonction publique fédérale et de l'Équipe de la défense de favoriser l'inclusion et d'apporter des changements au sein de leurs organisations. Les panélistes et les animateurs ont tenu une conversation courageuse et perspicace, montrant aux plus de 990 membres du public comment être des co-conspirateurs pour un changement positif et encourageant toutes les personnes présentes à faire de même. Citant la romancière américaine Alice Walker, Sancho a souligné que « la façon la plus courante dont les gens abandonnent leur pouvoir est de penser qu'ils n'en ont pas ». En créant un espace pour ce type de conversations, DMNQ continue de rappeler le pouvoir que nous avons tous de créer un avenir plus inclusif.</big>
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<big>'''Dylan : Quelles mesures existent pour créer des milieux de travail inclusifs et équitables pour les employés autochtones?'''</big>
<big>« Les peuples autochtones s’épanouissent dans des espaces où nous pouvons nous rassembler et raconter nos histoires. Cependant, les cercles autochtones peuvent parfois refléter le système des réserves, qui divise et sépare les gens. Nous avons besoin d’occasions de nous réunir dans des cercles plus vastes pour entendre les histoires de tous les employés autochtones, peu importe leur rôle au gouvernement.</big>
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<big>L’inclusion signifie la création d’espaces qui ne sont pas formalisés et structurés par les ministères, mais plutôt créés par les employés autochtones eux-mêmes. La diversité consiste à se rassembler et à permettre aux fonctionnaires autochtones de partager leurs histoires. Les politiques et les programmes devraient être réalistes, pertinents et respectueux, et refléter les expériences vécues par les employés autochtones.</big>
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<big>Nous avons des initiatives comme le cercle de l’ours, offert par le clan de l’ours, où les gens peuvent venir et partager, mais ces initiatives manquent souvent de financement. Les différents ministères, et pas seulement SAC et RCAANC, ont besoin d’une compréhension commune afin que les enseignements et les récits soient intégrés dans l’ensemble de l’organisation gouvernementale. Les employés autochtones devraient pouvoir créer leurs propres espaces sans craindre de punition. C’est une question de soins et de confort, pas de punition et de récompense. »</big>
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<big>'''Vanessa : Comment votre communauté aborde-t-elle la guérison des traumatismes intergénérationnels et quel rôle jouent les pratiques et traditions culturelles dans ce processus?'''</big>
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<big>En tant qu’organisme gouvernemental, nous avons fait quelques pas vers la guérison en organisant des journées culturelles, qui ont eu un impact énorme sur ma vie. La guérison est un processus quotidien et continu. Il est important que les employés autochtones partagent leurs compétences en matière d’adaptation, comme le besoin d’être dans la nature et de se connecter à la Terre mère.</big>
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<big>Le respect est crucial, même si les autres ne comprennent pas toujours nos pratiques. Il est essentiel de communiquer ouvertement avec les gestionnaires au sujet du soutien nécessaire pour se sentir en sécurité sur le lieu de travail, mais nous n’y sommes pas encore. Le gouvernement doit établir une relation de confiance pour être plus ouvert à nos traditions et à nos cérémonies, sans imposer des délais stricts.</big>
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<big>Encourager les collègues non autochtones à aborder leurs collègues autochtones avec compassion peut faire une grande différence. Le Kumik Lodge, bien qu’il soit actuellement fermé, était un lieu où les aînés invitaient les employés autochtones et non autochtones à apprendre, à grandir et à guérir ensemble. Plus d’espaces comme le Kumik Lodge peuvent accroître la compréhension, la confiance et créer des milieux de travail psychologiquement sécuritaires pour les conversations difficiles et la guérison collective. »</big>[[File:Screenshot 2024-06-19 at 12.57.13 PM 8.28.38 AM.png|center|frameless|745x745px|link=https://wiki.gccollab.ca/File:Screenshot_2024-06-19_at_12.57.13_PM_8.28.38_AM.png]]<big>'''Assurer les perspectives autochtones dans la gestion des politiques et des ressources'''</big>
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<big>Pour s’assurer que les perspectives autochtones sont intégrées dans la politique et la gestion des ressources, le principe « rien à propos de nous sans nous » doit être maintenu. Cela signifie qu’il faut toujours examiner la façon dont les politiques pourraient avoir une incidence sur les collectivités autochtones et les faire participer au processus décisionnel. Voici quelques points clés :</big>
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* <big>'''Éliminer les obstacles :''' Les Autochtones sont confrontés à de nombreux obstacles au sein du gouvernement, notamment des obstacles linguistiques et éducatifs qui les empêchent d’accéder aux postes de directeur.</big>
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* <big>'''Établir des relations :''' Les ministères devraient établir des relations solides avec les collectivités autochtones et leurs alliés afin d’obtenir de meilleures perspectives et une meilleure compréhension.</big>
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* <big>'''Décoloniser l’élaboration des politiques :''' Les politiques devraient être décolonisées en accordant la priorité aux gens et en faisant participer les Autochtones aux processus de création et de mise en œuvre.</big>
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* <big>'''Engagement du conseil :''' Rassembler les diverses voix au sein des communautés autochtones, comme les individus bispirituels, les jeunes, les matriarches et les guerriers, pour discerner collectivement ce qui est le mieux pour tous.</big>
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* <big>'''Engagement sain :''' Favoriser un engagement sain et sécuritaire et continuer de dire la vérité, tant pour les collectivités autochtones que pour le gouvernement.</big>
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* <big>'''Consultation appropriée :''' Assurer une consultation adéquate et tenir compte de façon réelle des commentaires et des conseils des communautés autochtones.</big>
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* <big>'''Soutenir les aînés :''' Utiliser et soutenir les aînés non seulement pour leurs connaissances, mais aussi pour leur offrir une vie digne.</big>
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* <big>'''Créer de l’espace :''' Travailler ensemble pour créer et conserver plus d’espace pour les personnes autochtones et bispirituelles.</big>
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<big>'''Diversité des peuples, des communautés, des croyances et des traditions autochtones'''</big>
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<big>La diversité des peuples autochtones est vaste et ne peut être résumée par des termes comme « indigène » ou « autochtone ». Chaque communauté a sa propre culture, ses traditions et ses façons de connaître. Voici quelques idées :</big>
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* <big>'''Spécificité culturelle :''' Les cultures autochtones sont profondément liées à leur situation géographique. Par exemple, certains animaux ou concepts peuvent ne pas exister dans toutes les cultures, ce qui donne lieu à des mots et des compréhensions différents.</big>
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* <big>'''Comprendre les lacunes :''' La diversité aide à cerner les lacunes en matière de compréhension et garantit que les politiques sont inclusives pour toutes les communautés autochtones, et non seulement pour quelques-unes.</big>
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* <big>'''Respect des traditions :''' Il peut y avoir malentendu lorsque des non-autochtones imposent leurs interprétations des traditions autochtones, comme offrir du tabac de façon inappropriée.</big>
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* <big>'''Élaboration des politiques :''' Pour être efficace, l’élaboration de politiques doit faire appel à un large éventail de communautés autochtones afin que les politiques reflètent leurs diverses réalités.</big>
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<big>'''Diriger en élevant les autres : Programme des cercles de mentorat - Expériences et perspectives'''</big>
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<big>Diriger en élevant les autres peut grandement profiter aux employés autochtones et non autochtones de la fonction publique fédérale en leur offrant une plateforme pour partager leurs expériences, leurs défis et leurs points de vue. Voici comment :</big>
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<big>'''Pour les employés autochtones'''</big>
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* <big>'''Espace sécuritaire pour le partage :''' Le programme offre un environnement sûr et favorable où les employés autochtones peuvent partager leurs histoires et leurs expériences sans crainte de jugement ou de punition.</big>
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* <big>'''Prise de pouvoir et mentorat :''' Les employés autochtones peuvent recevoir du mentorat de la part de pairs et de leaders qui comprennent leurs défis uniques, ce qui les aide à faire avancer leur carrière et à assumer des rôles de leadership.</big>
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* <big>'''Échange culturel :''' En partageant leurs pratiques et traditions culturelles, les employés autochtones peuvent éduquer leurs collègues non autochtones, ce qui favorise le respect mutuel et la compréhension.</big>
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<big>'''Pour les employés non autochtones'''</big>
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<big>La participation au programme aide les employés non autochtones à acquérir des compétences culturelles en apprenant directement de leurs collègues autochtones sur leur histoire, leur culture et les enjeux actuels.</big>
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* <big>'''Compétence culturelle :''' La participation au programme aide les employés non autochtones à développer leurs compétences culturelles en apprenant directement de leurs collègues autochtones leur histoire, leur culture et leurs enjeux actuels.</big>
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* <big>'''Bâtir l’allégeance :''' Le programme encourage les employés non autochtones à devenir des alliés en écoutant activement, en appuyant les initiatives autochtones et en préconisant des politiques inclusives.</big>
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* <big>'''Apprentissage collaboratif :''' L’engagement dans un dialogue respectueux et l’apprentissage collaboratif permet de briser les stéréotypes et les idées fausses, ce qui mène à un milieu de travail plus inclusif et équitable.</big>
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<big>'''Créer un milieu de travail inclusif et équitable'''</big>
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* <big>'''Respect et confiance mutuels :''' Le programme favorise les relations fondées sur le respect et la confiance mutuels, ce qui est essentiel pour créer un milieu de travail inclusif.</big>
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* <big>'''Influence sur les politiques :''' Les connaissances acquises dans ces cercles de mentorat peuvent éclairer les processus d’élaboration des politiques, en veillant à ce que les perspectives autochtones soient intégrées au processus décisionnel.</big>
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* <big>'''Croissance collective :''' En réunissant des voix diverses, le programme favorise la croissance et la compréhension collectives, au profit de l’ensemble de l’organisation.</big>
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<big>[[Diriger en élevant les autres: Programme des cercles de mentorat 2024|Diriger en élevant les autres]] illustre comment des environnements structurés et solidaires peuvent combler les lacunes, favoriser la compréhension et créer un milieu de travail plus inclusif et équitable pour tous les employés.</big>
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<big>En adoptant de telles initiatives, la fonction publique fédérale peut continuer à honorer et à intégrer les perspectives autochtones, assurant ainsi un avenir plus respectueux et collaboratif.</big>
Pleins feux sur les co-conspirateurs du changement positif – Aperçu de la série Demandez-moi n’importe quoi
Une session « Demandez-moi n'importe quoi » (DMNQ) organisée par le Bureau de la diversité et de l'inclusion de la Défense nationale au sein du Groupe des matériels a inspiré près d'un millier de participants à créer un véritable changement dans les domaines de la diversité, de l'inclusion et de la sécurité psychologique au sein de leurs organisations.
Intitulé « Plein feux sur les co-conspirateurs pour un changement positif au sein de l'Équipe de la défense et de la fonction publique fédérale », les panélistes Sancho Angulo, Stacey Ileleji et Samantha Moonsammy ont tenu une discussion importante et animée, modérée de manière réfléchie par Ryan Dawodharry et Jasmine Swadia.
Les panélistes ont expliqué que, ces dernières années, les organisations ont commencé à comprendre qu'un véritable changement exigeait non seulement un plaidoyer, mais aussi un partenariat actif de la part des autres. Les personnes qui ne se contentent pas de rester à l'écart mais qui travaillent aux côtés de ceux qui mènent la charge pour l'inclusion et le changement de culture sont appelées « co-conspirateurs pour un changement positif ». Ce terme a été inspiré par Richard Sharpe, un leader d'opinion canadien qui lutte contre le racisme anti-noir. Il définit ce terme comme une personne qui tire parti de ses privilèges, de sa voix et de ses plates-formes pour créer un changement significatif et durable sur son lieu de travail et veiller à ce que chaque personne se sente valorisée, entendue et en sécurité.
Tout au long du DMNQ, les trois panélistes ont insisté sur le fait que tous ont la capacité d'être des co-conspirateurs pour un changement positif, quel que soit leur titre ou leur niveau. Que vous soyez étudiant ou membre du groupe exécutif, vous avez toujours la possibilité d'utiliser votre voix pour défendre ce qui est juste au sein de votre organisation.
S'inspirant de Michelle Obama, Samantha a expliqué que personne ne reçoit la permission de devenir un artisan du changement. C'est à chacun de revendiquer son espace, d'être visible et de choisir de faire la différence. Mais, comme l'a souligné le panel, il n'est pas facile de décider de changer les choses. Comme l'a souligné Stacey, l'empathie est plus qu'une capacité innée; c'est une compétence qui doit être développée. Elle a expliqué que « l'empathie est un élément clé de la formation des relations... qui se transforment en culture organisationnelle et y contribuent ». Il est essentiel d'agir de la sorte pour atteindre notre objectif commun, qui est de créer un environnement plus inclusif.
Développant cette idée plus avant, Sancho a donné quelques conseils pratiques sur la manière de renforcer les capacités et d'établir des relations solides avec vos collègues, en particulier les collègues neurodivergents et ceux qui appartiennent à des groupes d'équité en matière d'emploi. Par exemple, Sancho a recommandé de commencer par leur demander comment les aider à atteindre leurs objectifs professionnels, puis de les aider à atteindre ces objectifs. Ce simple geste peut contribuer grandement non seulement à aider les autres à développer leurs compétences, mais aussi à leur donner les moyens d'agir eux-mêmes à l'avenir.
Dans l'ensemble, cet DMNQ sur le rôle de co-conspirateur pour un changement positif a permis aux membres de tous les niveaux de la fonction publique fédérale et de l'Équipe de la défense de favoriser l'inclusion et d'apporter des changements au sein de leurs organisations. Les panélistes et les animateurs ont tenu une conversation courageuse et perspicace, montrant aux plus de 990 membres du public comment être des co-conspirateurs pour un changement positif et encourageant toutes les personnes présentes à faire de même. Citant la romancière américaine Alice Walker, Sancho a souligné que « la façon la plus courante dont les gens abandonnent leur pouvoir est de penser qu'ils n'en ont pas ». En créant un espace pour ce type de conversations, DMNQ continue de rappeler le pouvoir que nous avons tous de créer un avenir plus inclusif.
