2021 Diversité et inclusion en action - Rapport final

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Aperçu de l’événement

La diversité et l’inclusion en action a rassemblé des intervenants issus de divers milieux et experts pour discuter de la manière dont nous pouvons commencer à aller de l'avant avec des politiques significatives et efficaces qui soutiennent tous les employés du service fédéral.

Pour compléter les informations partagées par nos panels, nous avons créé un cahier de travail qui pose des questions pour vous aider à réfléchir à la manière dont vous allez appliquer les idées et les concepts qui ont été soulevés, au sein de vos équipes individuelles et de vos organisations plus larges. Nous n'attendons pas de vous que vous partagiez les informations que vous enregistrez et nous espérons que ce cahier sera un outil pour soutenir l'apprentissage, la rétention et inspirer l'engagement. Cliquez sur le lien ci-dessous pour télécharger une copie du cahier de travail.

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Message de Janice Charette, greffière par intérim, aux participants de l’événement « La diversité et l’inclusion en action »

Janice Charette, greffière par intérim

Je suis heureuse de pouvoir contribuer à l’événement « La diversité et l’inclusion en action ». Je vous félicite d’avoir pris le temps de réfléchir à la manière de concrétiser notre engagement en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion pour en faire un changement réel et durable. J’espère que vous avez trouvé qu’il s’agissait là d’une précieuse occasion de mettre en commun des pratiques et des outils prometteurs, de parler des difficultés et d’examiner différents points de vue.

La fonction publique se doit de faire des progrès afin que sa culture devienne plus accueillante, respectueuse et solidaire. Les efforts déployés par le passé pour renforcer la diversité et l’inclusion au sein de nos institutions n’ont pas suffi à contrer les effets néfastes que le racisme, la discrimination et l’intolérance ont eus sur des groupes tels que les Autochtones, les Noirs et les autres personnes racisées, les minorités religieuses, les personnes handicapées et les personnes de la communauté LGBTQ2+ dans la fonction publique. Cela vaut également pour la société en général.

Le greffier, Ian Shugart, l’a officiellement reconnu lorsqu’il a lancé l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale en janvier dernier. L’Appel à l’action s’appuie sur un ensemble d’initiatives dans la sphère de la diversité et de l’inclusion, ainsi que sur les années de travail de nombreux réseaux et communautés dans la fonction publique fédérale. Il s’appuie également sur les recommandations formulées dans plusieurs rapports conjoints, qui sont le fruit de vastes consultations. Mentionnons notamment le Groupe de travail mixte syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique, la stratégie « Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation » et la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada.

Dans le cadre de cet appel à l’action, le greffier a insisté sur le besoin de transparence par l’entremise de lettres ouvertes faisant état des mesures prises par les ministères et des premiers résultats. La première série de lettres sera affichée sur le site Web du Bureau du Conseil privé et aidera à montrer que le travail a commencé et que l’élan se poursuit.

Nous constatons que des organisations révisent leurs politiques, leurs lignes directrices et leurs engagements en matière de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion. Les ministères établissent des réseaux d’employés, des secrétariats de lutte contre le racisme ainsi que des groupes de travail comme le vôtre pour s’attaquer à ces enjeux et favoriser la réflexion, l’éducation et la transformation au sein des organisations. Le tout s’est traduit non seulement par des actions telles que des campagnes de recrutement ciblées visant à accroître la représentation à court terme, mais aussi par des initiatives dont les effets se feront sentir à long terme.

Et ce n’est là qu’un aperçu des efforts en cours. Le travail ne s’arrête pas ici. En fait, il ne doit pas s’arrêter ici. Nos interventions doivent aller plus loin et atteindre le cœur de notre mode de fonctionnement. Nous devons intégrer des expériences et des points de vue diversifiés, ainsi que les valeurs fondamentales de la réconciliation, dans nos activités principales et notre mode de fonctionnement, et ce, depuis la conception de nos processus opérationnels jusqu’à la prestation de services au public, en passant par l’élaboration de nos politiques. Pour ce faire, il faut encourager la prise en compte de diverses « voix » chaque fois que des décisions sont prises, et en particulier, il faut soutenir les employés autochtones et autres membres des communautés sous-représentées et leur donner plus d’importance. J’ai hâte de communiquer l’analyse de ces lettres ouvertes, qui nous aidera à déterminer les domaines où de réels progrès sont réalisés, ceux où nous pouvons nous chercher davantage d’inspiration pour accélérer notre approche et ceux où nous devons peaufiner ou revoir nos actions.

Cet objectif consistant à créer une fonction publique diversifiée, équitable et inclusive s’avère essentiel pour que nous puissions remplir notre mission principale et notre mandat, qui consistent à servir les Canadiens et le gouvernement. Nous devons faire appel à toutes les ressources à notre disposition. Il faut donc la participation de tous les fonctionnaires à tous les échelons, y compris ceux qui font partie des groupes et réseaux qui militent depuis longtemps en faveur du changement.

Cela me ramène à vous tous et à votre travail acharné. Je tiens à vous remercier sincèrement de votre dévouement et de vos efforts constants en vue d’assurer une forte représentation autochtone dans vos ministères respectifs et de créer des milieux de travail où la diversité est respectée et adoptée. Je vous invite à lire les lettres des autres organisations lorsqu’elles seront affichées et à réfléchir à leur contenu, qu’il s’agisse des pratiques prometteuses ou des défis qu’on y trouve. Discutez-en avec vos collègues et vos équipes et passez à l’action. Continuez d’apprendre et d’écouter les témoignages, les vécus et les points de vue de vos collègues. Et continuez d’ouvrir la voie à la pleine participation de tous les fonctionnaires. Il est temps de s’attaquer aux obstacles systémiques qui restreignent la diversité et l’inclusion, car ils n’ont pas lieu d’être dans la fonction publique.

Je vous encourage à vous joindre à moi pour poursuivre le travail qui nous rapprochera de la fonction publique à laquelle aspirent les Canadiens. Une fonction publique où chacun se sent soutenu et inclus. Une fonction publique à l’image des gens que nous servons.

Meegwetch. Nakurmiik. Maarsi. Thank you. Merci.

Janice Charette

Greffière du Conseil privé et secrétaire du Cabinet par intérim

Version complète de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Discussions de groupe (Enregistré)

1^er groupe d’experts: Diversité et inclusion en Action

On parle beaucoup de la nécessité d’une politique de diversité et d’inclusion depuis un an, mais le Canada légifère depuis 1995 pour améliorer la diversité dans la fonction publique par le biais de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Quelles mesures doit-on prendre pour accélérer ce travail, et comment faire en sorte qu’un changement durable est réalisé à tous les échelons du ministère?

Haut-parleurs :

Daniel Quan-Watson - Sous-ministre, Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada et champion des minorités visibles dans la fonction publique fédérale

Christine Donoghue - Dirigeante principale des ressources humaines

Dr. Denise O. Green – Vice‑présidente, Équité et intégration communautaire, Université Ryerson

Modéré par Kenza, El Bied, Champion pour les minorités visibles, Services aux Autochtones Canada

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2^e groupe d’experts : Le changement culturel

Dans cette discussion, on explorera ce qui est à la base du changement de culture ainsi que les éléments nécessaires pour concevoir une stratégie qui favorise une véritable transformation systémique.

Haut-parleurs :

Richard Sharpe – Directeur, Secrétariat de la lutte contre le racisme et la discrimination, Justice Canada

Kristy Payne – Chef de l’exploitation, Hill + Knowlton Stratégies

Anne-Marie Pham - Directrice exécutive, Centre canadien pour la diversité et l’inclusion

Modéré par Clara Wong, Groupe de travail sur les minorités visibles

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3^e groupe d’experts : Créer un milieu de travail axé sur la diversité et l’inclusivité

In the absence of specific goals and a government-wide framework, it is difficult to determine whether current initiatives to strengthen diversity and inclusion are succeeding in reducing or eliminating systemic barriers.

How can we leverage existing data and experience to create a Diverse and Inclusive Workplace?

Haut-parleurs :

Yazmine Laroche - Sous-ministre, Accessibilité de la fonction publique, Secrétariat du Conseil du Trésor Canada

Paule-Anny Pierre - Assistant Deputy Minister, Treasury Board of Canada Secretariat

Manju Varma -Commissaire au racisme systémique pour le gouvernement du Nouveau-Brunswick et ancienne conseillère principale, Bureau de l’inclusion, de l’équité et de la lutte contre le racisme, Agence de promotion économique du Canada atlantique

Modéré par Taiwo Lewis, Groupe de travail sur les minorités visibles

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4^e groupe d’experts : Les changements apportés aux lois, politiques et programmes, et leurs conséquences

Plus tôt cette année, le gouvernement du Canada a annoncé qu'il modifiait la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour rendre la fonction publique plus inclusive et éliminer les obstacles systémiques pour les groupes recherchant l'équité dans la dotation de la fonction publique. Ce panel explorera le cadre législatif global dans le contexte de la diversité et de l'inclusion, les principales modifications à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et la façon dont la Loi sur l'emploi dans la fonction publique sera mise en oeuvre.

Haut-parleurs :

Gaveen Cadotte – Vice-présidente, Secteur des politiques et des communications, Commission de la fonction publique

Selena Beattie - Directrice exécutive, Gestion des personnes et de l’engagement des collectivités, Secteur des politiques et des services en milieu de travail, Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor

Modéré par Navip-Kaur Singh, Groupe de travail sur les minorités visibles

SONDAGE SUR LES ÉVÉNEMENTS

ASTUCE : Cliquez avec le bouton droit de la souris sur l'image, puis cliquez sur "Ouvrir le lien dans un nouvel onglet" pour afficher le fichier image. Cliquez sur l'image dans la nouvelle fenêtre pour zoomer sur les résultats.

RÉSUMÉ

Le sondage Mentimeter de l’événement « La diversité et l’inclusion en action » de 2021 a été mené en direct le 18 novembre 2021. La modération était assurée par Ahmad Farhat, co-responsable de l’analyse du groupe de travail. Dans le cadre du sondage, une série de questions était posée relativement aux perceptions des employés sur l’équité et l’inclusion au sein de Services aux Autochtones Canada. Vous trouverez ici (en anglais seulement), au format numérique, l’ensemble des résultats du sondage. Nous vous invitons à examiner les commentaires francs et constructifs que nous avons reçus.

Observations générales de l’équipe d’analyse du Groupe de travail sur les minorités visibles

Question 1. Vous identifiez-vous comme une personne appartenant à une minorité visible?

Observations du sous-groupe

-Les participants sont presque également répartis entre ceux qui s’identifient en tant que minorité visible, et ceux qui ne s’identifient pas comme tels.

Question 2. Comment faites-vous la distinction entre égalité et équité dans un contexte professionnel? Considérez-vous que les deux concepts sont identiques ou différents?

Observations du sous-groupe

-Les réponses sont globalement très réfléchies et nuancées. Beaucoup de participants démontrent une bonne compréhension de la façon dont les deux concepts s’appliquent en milieu de travail.

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« L’égalité se rapporte au fait d’offrir à tous la même quantité de ressources, peu importe si tout le monde en a besoin ou non. […] L’équité se rapporte à un partage des ressources fondé sur les besoins de chaque personne pour que tous aient des chances similaires. » [traduction]

Equity vs Equality: What’s the Difference? (globalcitizen.org) – En anglais seulement

Question 3. How does Indigenous Services Canada measure up on ensuring an equal/equitable workplace?

Subgroup Observations

- Generally a relatively tepid tone towards the Department’s performance in fostering an equitable workspace

- Many respondents noted that while the Department is diverse in its makeup, it is falling short on issues of equity

- A number of respondents made a distinction between advancement opportunities for Indigenous employees versus those offered to visible minorities, and cited a need for greater Indigenous representation at senior levels of management.

Question 4. Please speak to your personal perspective on recruitment, retention and career advancement.

Subgroup Observations

- Fairly balanced response that reflects the results from question 2

- Respondents did not necessarily perceive hiring as the problem, more so retention.

Question 5. What actions do you see the Visible Minority Working Group taking to advance equity within our workplace?

Subgroup Observations

- The mean and median skewed lower than question 3 as we do know that retention and career advancement are the larger challenges, though it was noted that the average still skewed relatively neutral. Just shy of half of respondents were non visible minorities, which could explain that outcome.

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Question 6.  What do you think management should do to promote retention of diverse employees?

Subgroup Observations

- This question yielded mixed results as many respondents were unsure how to answer

- Responses identified the need for the greater clarity and communication on the mandate and mission statement of the Visible Minority Working Group

- The subgroup also considered that the way the question was worded may have lead to confusion

- Responses that fell within the Working Group's scope of work focused on hiring, retention of visible minorities and training for supervisors and senior managers.

NEXT STEPS

CONCLUSION

This two day event brought together thought leaders in the Diversity and Inclusion space including senior officials in the public and private sector and academia. Topics and themes discussed were timely and relevant given growing momentum to address systems of oppression that impact the places we live and work today. We were grateful for the incredible contributions of passionate speakers during our panel discussions.

" ISC has dedicated members of the Visible Minority Working Group who really helped to make the event come together and run smoothly. I feel privileged to work in a Department that values our diverse voices and thoughts and creates spaces for us to continue important discussions." - Clara Wong, Launch Event Lead

This final report will help the Visible Minority Working Group set priorities into the future.

In 2022, Working Group members are particularly focused on engaging with partners internally and across government to develop our mentorship tools. We are also conducting a survey to gain an understanding of the priorities for visible minority employees in Indigenous Services Canada and set priorities into the future. We are launching our Podcast series which will discuss areas of interest within the D&I space through a visible minority lens, and later in the year, we will be summarizing lessons learned from this year in a final report.

Special thanks to the Launch Event Team who helped make this event an incredible success: